Handige tips

Beroep Recruitment Manager: kenmerken, voordelen en nadelen

Pin
Send
Share
Send
Send


"Ik ben een sociaal persoon" en "Ik help graag anderen" zijn twee redenen waarom HR's hun professionele weg kiezen. Om een ​​carrière te beginnen, zijn ze zwaar, hoewel ze verre van ideaal zijn.

Al 30 jaar in de HR-sfeer heb ik een idee ontwikkeld over hoe succes in het beroep te bereiken. In de beste tradities van David Letterman, stel ik de top 10 strategieën voor om te slagen in HR (natuurlijk in de omgekeerde volgorde).

10. U MOET UW VISIE HEBBEN

Weet wat je wilt bereiken en waarom. Wacht niet tot het management bepaalt wat HR in het bedrijf moet doen. Er zijn veel voorbeelden en een beetje onderzoek helpt je bij het navigeren door een breed scala aan opties. Maak het uw taak. Ontdek alles wat je kunt vinden, communiceer met collega's in de winkel om een ​​expert te worden. Als u wordt geïnterviewd, vermeld dan duidelijk uw doelen. Als je al aan het werk bent, beschrijf dan elke kans die je hebt. Bespreek ideeën met het management om feedback en goedkeuring te krijgen.

Ik ontwikkelde een bedrijfscultuur waarin mensen graag willen werken en verblijven. De resultaten waren drie miljoen werkzoekenden voor 125.000 openstaande vacatures in 20 jaar, een stijging van de jaaromzet met 11% in die periode, het ontbreken van klachten en arbitrage (50% van de werknemers zijn vakbondsleden, 50% zijn niet-vakbonden) en de titel van beste werkplek in de Verenigde Staten.

9. DENK STRATEGISCH

Elk groot bedrijf heeft een HR-leider nodig die in het doelsysteem past en deze ondersteunt. Bij ons bedrijf wilden we dat HR meer is dan alleen een afdeling. Dit betekende dat werknemers op elk niveau de rol kenden en begrepen bij het ondersteunen van de bedrijfscultuur en de HR-filosofie.

Het bedrijf wilde bijvoorbeeld een team vormen met autoriteit, dus ontwikkelden we HR-tools die managers en medewerkers gebruikten om onafhankelijk HR-informatie te verkrijgen en een aantal operaties uit te voeren. Na de training hebben we het gebruik en de effectiviteit bijgehouden. Dankzij de beschikbaarheid van deze zelfbedieningstools kon het HR-team een ​​strategische partner worden in plaats van een operationele bediende.

8. UITSTEKENDE COMMUNICATOREN WORDEN

Steve Wynn heeft ons geleerd dat het verschil tussen een professional en een leider het vermogen is om te communiceren. U bent de spreekbuis van de bedrijfscultuur van het bedrijf, dus probeer deze rol te spelen met behulp van de volgende tactieken:

• neem de sprekerstijl over die u bewondert. Oefen hardop en spreek vervolgens tijdens elke vergadering en praat over wat het HR-team doet,

• gebruik uw vaardigheden om anderen te helpen effectiever te communiceren tijdens vergaderingen, evenementen en bedrijfsevenementen, evenals met nieuwe medewerkers tijdens aanpassing,

• Ga naar vergaderingen van vooraanstaande huwelijksceremonies - dit soort training zal u een goede spreker maken.

7. TECHNISCH VEILIG WORDEN

Ik geloof dat het gebruik van technologie processen zal verbeteren en de efficiëntie zal verhogen. Mijn probleem was dat ik niet genoeg wist om mijn ideeën te formuleren of deel te nemen aan discussies. Dus volgde ik cursussen die me hielpen de terminologie en methodologie beter te begrijpen. Ik was nooit "de slimste man in de klas", maar dankzij zelfeducatie was ik in staat om doelen in IT te bereiken, inclusief de implementatie van HR-informatiesystemen en personeelsselectiesystemen (in samenwerking met dienstverleners die we vertrouwden).

6. FLEXIBEL ZIJN

Toon eerst een gezonde nieuwsgierigheid om erachter te komen wat u niet wist. Het is gemakkelijk om te doen wat u weet, maar u moet voortdurend op de hoogte zijn van de nieuwste HR-producten. Neem online en offline tijd om problemen te identificeren en leer praktische tips om ze op te lossen. Overweeg uw bedrijf te sponsoren met zakelijke en industriële bijeenkomsten, zodat werknemers kunnen communiceren met andere professionals.

Ten tweede, probeer een nieuwe. De wereld verandert: de regels en principes die u in het verleden hebben geleid, moeten vaak worden bijgewerkt. Hoeveel van ons hebben een handleiding met de vermelding "optioneel"? Is dat niet al verouderd (de laatste keer dat je iemand zonder reden hebt ontslagen)? Hetzelfde met arbitrage: heb je je ooit afgevraagd waarom je zoveel rechtszaken had? Vaak doen we wat we eerder deden, maar soms is er een betere manier, en wie, zo niet HR, kan het aanbieden?

Ten derde, wees een wijze meester van verandering. HR-functies bieden ons een ideaal platform voor het leren, bespreken en beïnvloeden van mogelijke transformaties.

Een toewijding aan het verleden zal de introductie van de nieuwste ontwikkelingen en technologieën in de toekomst niet toelaten. Dit is waar een open en flexibele mindset HR-professionals bedient. Planning - voor de dingen die we willen doen, of voor onvoorziene situaties waarin alles niet gebeurt zoals verwacht - dit is een slimme manier om te handelen.

Ten vierde, verander effectief. Het vinden van goede ideeën is één en het realiseren ervan is iets anders. Geweldige ideeën kosten tijd en moeite, en iemand moet het doen. Meer informatie over best practices voor projectbeheer, zodat u deze wijzigingen kunt doorvoeren. Weet welke tools voor u beschikbaar zijn, gebruik ze en neem een ​​leidende rol in de uitvoering van uw HR-plannen.

5. BEGRIJP NUMMERS

Wil je iets dat geld kost? Het draait allemaal om budgetten - en je moet vechten voor wat je nodig hebt. HR-managers willen vaak geen programma's aanbieden en nemen meestal het initiatief, omdat ze bang zijn om een ​​weigering van het management van het bedrijf te ontvangen. Ik heb ooit voorgesteld om een ​​fundamenteel nieuw personeelsselectiesysteem te creëren, zodat werkzoekenden hun gegevens rechtstreeks in arbeidsbureaus kunnen invoeren. De kosten waren hoog, maar ik was in de taal van cijfers in staat om het rendement van deze investering te laten zien, die de kosten in twee jaar terugverdiende. Geloof me, als ik de berekeningsmethode niet zou begrijpen, zou ik nooit de goedkeuring van het management hebben gekregen. Iedereen heeft budgetten, maar dat betekent niet dat je het moet opgeven zonder alle beschikbare hulpmiddelen te gebruiken om je ideeën hoog te houden.

4. BEN EEN VOLLEDIGE PARTNER

Ik hoor vaak dat HR-medewerkers een 'plaats aan de tafel' willen, maar dit is niet altijd gerechtvaardigd. Je moet het verdienen. Topmanagement en medewerkers moeten u zien als een leider en een slimme ondernemer - dit alles is nodig voor een succesvolle carrière. Om dit te doen:

• Werk samen met elke afdelingsmanager afzonderlijk om de behoeften en verwachtingen van HR te achterhalen. Samenwerking is de beste manier om HR-ideeën in een organisatie te krijgen en te implementeren,

• werken met elke afdeling, focusgroepen leiden, proefprogramma's uitvoeren om de aanvaardbaarheid en bruikbaarheid van uw ideeën te beoordelen en een adviesgroep op te zetten die kan bijdragen aan het planningsproces,

• benoemen van personeelstrainingsmanagers - lijnmanagers die verantwoordelijkheid nemen om te bepalen welke training nodig is in hun gebied, wanneer en hoe deze zal worden uitgevoerd, en zullen ook de aanwezigheid en trainingsresultaten volgen.

Een dergelijke samenwerking gaf onze HR-afdeling een duidelijk inzicht in de context van alle gebieden van het bedrijf en hielp ons te begrijpen of we bieden wat ons bedrijf nodig heeft.

3. ZIT NIET IN UW KANTOOR

Breng meer tijd door buiten de muren van uw kantoor. Vaak gaat het voor medewerkers naar HR als het ontvangen van een directeur. Alles zal anders zijn als je vaak naar de werkers komt. Ze zullen je beter leren kennen, meer open staan ​​voor je vragen en je zult de problemen waarmee je te maken krijgt beter leren kennen. Bovendien:

• werknemers zullen uw aanwezigheid waarderen en managers zullen uw ideeën begrijpen. Binnenkort word je gezien als onderdeel van het team, niet HR, die zich verstopt achter de instructies. Je kunt problemen oplossen voordat ze grote problemen worden,

• Creëer een open deurbeleid, zodat werknemers ontevredenheid kunnen uiten over genomen beslissingen, vragen stellen, antwoorden ontvangen en een cultuur van vertrouwen in het bedrijf ontwikkelen.

2. RISICO

De meeste HR-professionals zijn niet risicomijdend, waarschijnlijk omdat ze niet worden aangemoedigd (of geen risico's mogen nemen). Maar succesvolle HR-beoefenaars erkennen de noodzaak om te profiteren van de beschikbare kansen en het effect dat kan worden bereikt. Vorig jaar heb ik bijvoorbeeld bij TEDx gesproken over verschillende alternatieve wervingsprogramma's die ik heb ontwikkeld. Binnen hun kader werd gewerkt met politie-eenheden en lokale instanties die diensten verleenden aan mensen in moeilijke levenssituaties, en een programma werd ontwikkeld om te werken met degenen die eerst een niet-gewelddadige misdaad hebben begaan. We wendden ons tot mensen die zich niet konden voorstellen dat ze in een casino zouden kunnen werken - niet alleen omdat we meer sollicitanten nodig hadden, maar omdat het juist was.

1. CONTROLEER ANDEREN

Het woord dat ik meestal gebruik om mijn stijl van personeelsbeheer te beschrijven, is "inspiratie". De meeste HR's worden geassocieerd met 'regels' en te vaak beschouwen we ze als de meest recente bureaucraten die geen verband houden met de echte wereld van organisatorische behoeften. Natuurlijk is dit aanwezig in ons werk, maar hoe meer je anderen inspireert om HR te leren kennen, het bewustzijn en begrip van waar het voor is en welke voordelen het kan bieden, hoe sneller je een erkende leider in je bedrijf wordt en geen grijze kardinaal. Als u enthousiast bent, wordt dit doorgegeven aan de medewerkers van uw bedrijf en manifesteert het zich in uw bedrijfscultuur. Als dit niet het geval is, is dit voor u echter de volgende werkplek, net als voor andere werknemers. Hier zit niet veel plezier in, maar je moet begrijpen dat dit niet het soort leiderschap is dat tegenwoordig in HR nodig is.

Volg deze 10 stappen en je wordt een effectievere leider in HR. Loop niet vast in hun volgorde: verwissel ze en geef de voorkeur aan belangrijker. Veel geluk

Vertaling: Olga Rybakova

David Letterman is een Amerikaanse komiek, gastheer van het populaire programma 'Evening Show with David Letterman' op CBS.

Steve Wynn is een Amerikaanse miljardair, eigenaar van een casino in Las Vegas.

Werkgelegenheid naar believen is het principe van arbeidsrelaties en een van de grondslagen van het liberale arbeidsrecht in sommige landen, wat betekent dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever of werknemer te allen tijde om welke reden of zelfs zonder uitleg kan worden beëindigd, meestal Het is niet van toepassing op arbeidscontracten waarin de exacte geldigheidsduur is gespecificeerd, en op contracten die zijn gesloten op basis van collectieve onderhandelingen met de vakbond.

Wat doet de recruitmentmanager?

Dit is een fascinerend creatief beroep dat een niet-standaard benadering van standaardprocedures vereist, omdat het in het onderwerp van het werk wordt getypt als "persoon-persoon" en het karakter verwijst naar de beroepen van de leidende klasse.

Werving - werven - kan van verschillende typen zijn:

  • massale werving: actieve werving van hetzelfde type personeel in grote hoeveelheden, gebruikt om lijnpersoneel te zoeken en te selecteren met gestandaardiseerde functionaliteit en vereisten voor kandidaten: supermarktmedewerkers (verhuizers, verkopers, kassiers, bewakers), groot magazijnpersoneel (opslaghouders, pickers, verhuizers, schoonmakers),
  • management selectie: zoeken en selecteren van goedbetaalde specialisten en middenmanagers,
  • executive search: zoek naar topmanagers en unieke specialisten van zeldzame beroepen.

Een beginnende recruiter (ook wel rekruteringsmanager genoemd) moet altijd beginnen met massale werving en het selecteren van de line-up van de onderneming. Maar in dit geval zal de aard van zijn activiteiten leidend zijn, omdat de recruiter tijdens het interview beslist: deze kandidaat heeft een kans om een ​​baan te krijgen of niet. Het lot van de kandidaat ligt in dit stadium in handen van de recruiter.

De belangrijkste taken van de functie verschillen van de specifieke kenmerken van de onderneming, de omvang ervan, maar moeten omvatten:

  • analyse van personeelsvereisten en de opstelling van een vacatureplan in overeenstemming met de strategische doelstellingen van de onderneming;
  • de vorming van profielen van kandidaten,
  • de studie van mogelijke bronnen van werving en selectie van personeel voor specifieke functies,
  • plaatsen van informatie over vacatures in de media,
  • eerste selectie van kandidaten per cv,
  • het organiseren en houden van eerste interviews met mogelijk interessante kandidaten, waarbij hun prestaties worden beoordeeld aan de hand van de vereisten van de vacature,
  • aanbevelingen krijgen voor interessante kandidaten,
  • presentatie van de beste kandidaten aan de klant, organisatie van het interviewen van de klant met geïnteresseerde kandidaten,
  • organisatie van ontvangst en registratie van de finalist,
  • toezicht op de voorbereiding van het aanpassingsplan voor de nieuw ingehuurde werknemer,
  • begeleiding van de aanpassingsstage,
  • organisatie van een besluit om de proeftijd van een nieuw ingehuurde werknemer te sluiten en hem in te schrijven bij het vaste personeel.

Naast de directe taken van de functie, kan de personeelswerving van het bedrijf extra taken voor de personeelsdienst toegewezen krijgen.

Wie kan een succesvolle recruiter worden?

  • emotionele evenwicht, zelfbeheersing,
  • zelfdiscipline,
  • hoge communicatieve vaardigheden, het vermogen om snel een persoon te winnen, zodat hij zich gemakkelijk kan openen en gedragen,
  • zelfvertrouwen en voldoende zelfvertrouwen,
  • vermogen om van aandacht te veranderen
  • de mogelijkheid om te zien wat de kandidaat probeert te verbergen,
  • flexibiliteit van het denken
  • visueel figuratief denken,
  • concentratievermogen
  • mogelijkheid om je standpunt te verdedigen,
  • strategische visie op de ontwikkeling van de situatie,
  • hoog niveau van intelligentie
  • goed geheugen
  • hoge werkcapaciteit
  • vermogen om te werken met een grote informatiestroom.

Deze grote reeks specifieke vereisten voor een kandidaat-recruiter bevestigt de complexiteit van het beroep. Helaas zijn HR-specialisten het meest vatbaar voor professionele burn-out. Om uzelf ertegen te beschermen, moet u dit risico onthouden en preventieve maatregelen nemen om dit te voorkomen.

Waar leren ze beroepen?

In de vroege jaren 2000 werd het beroep van recruitmentmanager in Rusland nergens geleerd. Sindsdien is de situatie dramatisch veranderd en kan theoretische kennis op veel universiteiten in het land worden beheerst.

Voor degenen die hoger onderwijs hebben in een andere specialiteit, maar zich willen realiseren op het gebied van werken met personeel, voor professionele training moet gelden voor de instituten voor permanente educatie, ze zijn in alle regionale centra van Rusland.

Personeelsmanagement wordt ook onderwezen op particuliere business schools. Training in hen wordt als effectiever beschouwd, omdat de nadruk van training wordt verlegd naar de ontwikkeling van praktische professionele vaardigheden.

Hoe een HR-manager te worden zonder kennis en ervaring

Het is erg moeilijk om vakkundig te werken op het gebied van personeelsbeheer, zonder de basisbeginselen van het gekozen beroep te kennen. Dit geldt voor elk activiteitsgebied. Maar met een groot verlangen en potentieel, komen zelfs de meest onbereikbare doelen dichterbij. Het artikel is bedoeld om de keuze te helpen bepalen en voor te bereiden op het toekomstige beroep van personeelsmanager.

Potentiële banen en inkomsten per beroep

Het zoeken en selecteren van personeel wordt uitgevoerd door specialisten, hetzij als een fulltime wervingsmanager in verschillende bedrijven, hetzij als een recruiter in een wervingsbureau. Op de vacaturesite van Jobsora kun je altijd relevante vacatures vinden in elke hoek van de Russische Federatie. Afhankelijk van de ervaring van de specialist en het niveau van het bedrijf, varieert het inkomen van 20 duizend tot 120 duizend roebel per maand.

Functies en verantwoordelijkheden van de personeelsmanager

Allereerst is het de moeite waard om vertrouwd te raken met de PROFESSIONELE STANDAARD "Specialist in personeelsbeheer", goedgekeurd door het Ministerie van Arbeid en Sociale Bescherming van de Russische Federatie van 6 oktober 2015 nr. 691н. Hierin worden de gegeneraliseerde arbeidsfuncties van een personeelsmanagementspecialist beschreven.

Afhankelijk van de richting van het werk, de grootte en de doelen van de organisatie, kan hun set variëren. Maar voor een duidelijk idee van deze positie is het noodzakelijk om evenveel van de uitgevoerde functies en de toegewezen verantwoordelijkheden te bestuderen en te begrijpen.

De volgende functionele verantwoordelijkheden kunnen de basis van het beroep van een personeelsmanager worden genoemd:

  • personeelsdossiers (registratie van personeelsbewegingen, de vorming van persoonlijke bestanden, onderhoud van werkboeken),
  • personeelsselectie (personeel zoeken, interviewen, interactie met wervingsbureaus),
  • monitoring van de arbeidsmarkt en analyse van de behoeften van het bedrijf (onderzoek naar aankondigingen, relevante en gezochte beroepen, openbaring van vacatures),
  • ontwikkeling van lokale regelgevingshandelingen van de organisatie voor haar activiteiten en tijdige wijzigingen daarvan (interne arbeidsvoorschriften, functiebeschrijvingen, arbeidscontract, voorschriften voor afdelingen, lonen, zakenreizen en andere),
  • personeelstraining (bepalen van de doelcategorie van medewerkers, plannen, organiseren, evenementen organiseren, inventarisatie, vullen van de personeelsreserve),
  • подготовка отчетов (в органы статистики, центр занятости, военкоматы и другие государственные и муниципальные образования, под ведомство которых попадает деятельность компании).

Перечень можно продолжить более узкими видами профессиональной деятельности сотрудника отдела по работе с персоналом, но вышеперечисленного достаточно для начального освоения профессии.

Нормативная база кадровика

De basis voor succesvol werk is de Arbeidswet van de Russische Federatie van 30 december 2001 nr. 197-FZ. Alle wijzigingen en aanvullingen daarop worden aangebracht door federale wetten, bepalingen en beslissingen van het Grondwettelijk Hof. Natuurlijk is het onthouden van de volledige wetboekcode onmogelijk en niet noodzakelijk. Een goede specialist moet de basisbeginselen en -regels kennen die in de wet zijn vastgelegd, en in staat zijn om de nodige informatie snel te vinden en correct te interpreteren.

Om een ​​baan als personeelsmanager te krijgen zonder relevante ervaring, moet u de volgende secties en artikelen van de Arbeidswet bestuderen:

  • Hoofdstuk 1, vaststelling van de doelstellingen, beginselen, werking van de arbeidswetgeving en de berekening van termijnen,
  • Hoofdstuk 2, waarin alle soorten arbeidsrelaties worden geregeld,
  • Hoofdstuk 7, waarin de collectieve overeenkomst en de regels voor de sluiting ervan worden beschreven,
  • sectie III. Hij heeft algemene bepalingen vastgesteld, de procedure voor het sluiten, wijzigen en beëindigen van een arbeidsovereenkomst, beginselen voor de bescherming van persoonsgegevens van werknemers,
  • sectie IV. Ze regelen werktijden, stellen normen en modi vast,
  • Sectie V. Het bevat de concepten en variëteiten van rusttijd, hun toepassing, berekening, bestaande verboden,
  • sectie VI. Hier worden alle regels, principes en kenmerken van beloning en regelgeving beschreven,
  • Sectie VII. Het stelt garanties voor werknemers en compensatie voor het verzenden van zakenreizen, het uitvoeren van staats- of openbare taken, het volgen van een opleiding door een werknemer, het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, en anderen,
  • Sectie VIII. Deze sectie regelt de werkdiscipline en het werkschema,
  • sectie xi. Hij heeft het concept van aansprakelijkheid, rechten en verplichtingen van de werkgever en werknemer vastgelegd,
  • sectie xii. Het bevat de beginselen van arbeidsregulering voor vrouwen en andere personen met gezinsverplichtingen, minderjarigen, deeltijdwerkers, tijdelijke, seizoensgebonden en andere categorieën werknemers,
  • Hoofdstuk 57 beschrijft de basisprincipes van staatscontrole over de naleving van arbeidswetten, principes, organen, hun bevoegdheden en verantwoordelijkheden.

Als u zich voorbereidt op de functie als personeelsmanager, is het niet alleen de moeite waard om de hele arbeidswetgeving te lezen, maar ook om aandachtig te bestuderen en aandacht te schenken aan de gebieden waarin u geacht wordt verder te gaan. Bijvoorbeeld, in het werk van een bedrijf dat zich bezighoudt met landbouw, is kennis van de regulering van arbeid van werknemers van religieuze organisaties of atleten niet nuttig.

Het regelgevingskader van een medewerker is niet beperkt tot één code. Om foutloos personeelbeheer te garanderen, moet u het volgende weten:

  • De wet op persoonlijke gegevens (federale wet van 27 juli 2006 nr. 152-FZ (zoals gewijzigd op 21 juli 2014) "betreffende persoonlijke gegevens" (zoals gewijzigd en aangevuld, in werking getreden op 1 september 2015),
  • regels voor vakantiedagen (regels voor reguliere en extra vakantiedagen (gepubliceerd op basis van het besluit van de Raad van Volkscommissies van de USSR van 2 februari 1930, protocol nr. 5/331, p. 28),
  • Verordening betreffende de bijzonderheden van het sturen op zakenreis (Decreet nr. 749 van 13 oktober 2008 betreffende de bijzonderheden van het verzenden van werknemers op officiële zakenreizen),
  • andere wettelijke documenten.

Human Resources-documenten

De HR-manager kan tijdens zijn activiteiten de volgende documenten opstellen:

  • orders en documenten over de algemene samenstelling en verplaatsing van personeel: GOST R 6.30-2003 “Uniforme documentatiesystemen. Uniform systeem van organisatorische en administratieve documentatie. Vereisten voor het opstellen van documenten "," Album van uniforme vormen van primaire boekhoudkundige documentatie voor de boekhouding van arbeid en de betaling ervan "(formulieren goedgekeurd bij besluit van het Staatsstatistiekcomité van de Russische Federatie van 06.04.2001 N 26),
  • werkboek: Decreet van 16 april 2003 n 225 "over werkboeken", Decreet van 10 oktober 2003 n 69 "goedkeuring van instructies voor het invullen van werkboeken",
  • over militaire registratie: instructie van de generale staf van de strijdkrachten van de Russische Federatie over het handhaven van militaire registratie in organisaties,
  • functies en functiebeschrijvingen.

U kunt vertrouwd raken met sommige documenten (bepalingen, instructies) in het gedeelte HR-administratie.

Wat moet je nog meer weten?

Maak uzelf vertrouwd met stapsgewijze handleidingen (instructies) over HR-administratie. Bijvoorbeeld: "Een korte voorbeeld-stapsgewijze handleiding voor het instellen van HR-administratie".

Naast de bovengenoemde wetgevingshandelingen en andere regelgevingsdocumenten, moet de personeelsfunctionaris de basisprincipes van het interview kennen, de regels van etiquette en telefoongesprekken. Bovendien is competente geschreven en gesproken taal een integrale kennis van de personeelsmanager. Vaardigheden in het werken met het programma 1C "Salaris en personeel", dat kan worden verkregen bij gespecialiseerde cursussen, vergroot de kansen om te beslissen over de benoeming in de gewenste positie.

Op deze manier voorbereid, heb je alle kansen op een sollicitatiegesprek voor de vacature "HR-manager" op de personeelsafdeling, het hangt allemaal van jou af.

Bekijk de video: Popupbioscoop in Kroonpassage (September 2021).

Pin
Send
Share
Send
Send