Handige tips

7 technieken voor het motiveren van verkoopmanagers

Pin
Send
Share
Send
Send


We zullen Amerika niet ontdekken en beweren dat we de magische formule hebben gevonden voor de financiële motivatie van verkopers "salaris + percentage van de omzet". Natuurlijk werkt het, maar zoals altijd zit het hele punt in de nuances. Wat zou de verhouding tussen salaris en bonussen moeten zijn? Wat zijn de parameters voor het berekenen van de premiegrootte? Welke indicatoren om procent te overwegen? Waar moet je nog meer aan denken? Het is onmogelijk om een ​​universeel schema te maken, want het is onmogelijk om verkopers van mobiele telefoons, luxejachten en land evenzeer te motiveren voor de bouw van fabrieken. Maar sommige regels bestaan ​​nog steeds. Laten we ze bespreken.

het salaris

Meestal raden ze aan om een ​​salaris van 30% van de totale inkomsten van de verkoopmanager in te stellen. Over het algemeen varieert de grootte van 20% tot 50%, afhankelijk van de branche. Is het mogelijk om helemaal geen salarissen te betalen of minimaal te maken? Theoretisch wel, en er zijn bedrijven die slagen. Maar dit zijn waarschijnlijker uitzonderingen die de regel bevestigen.

Waarom heb ik een basissalaris nodig? Ten eerste voor een gevoel van stabiliteit en beschermde achterkant. Verkoopmanagers zijn gewone mensen die hun kinderen moeten voeden en leningen moeten betalen, ze willen er zeker van zijn dat ze niet worden achtergelaten zonder een "leefbaar loon", hoe de dingen ook aflopen. Ten tweede hangt het verkoopvolume bijna nooit alleen van de verkoper af, het wordt beïnvloed door vele factoren, zoals het ontbreken van een populair product (ze hebben alles verkocht, ze hebben geen nieuwe batch gegeven), de hoeveelheid en de kwaliteit van de advertenties. Ten derde, om de betrouwbaarheid van het bedrijf te bevestigen. Een werkgever die verkopers op blote belangstelling houdt, wordt automatisch verdacht van oneerlijke bedoelingen of een slechte financiële toestand.

Welke salarisomvang kan afhankelijk zijn:

  • Van de aanwezigheid / afwezigheid van schommelingen in het verkoopvolume in verband met seizoensgebondenheid, regelmatigheid van het aanbod en andere factoren.
  • Van hoeveel de manager het aantal potentiële klanten bepaalt. Wanneer de verkoper zich bezighoudt met koude verkoop, heeft hij alles in handen. In andere gebieden kunt u een basis van vaste klanten opbouwen en dan gaat het proces van start. Maar bijvoorbeeld op het gebied van residentieel onroerend goed zijn verkopers gebonden aan inkomende oproepen, waarvan het aantal slechts zeer indirect kan beïnvloeden.
  • Van de duur van de transactiecyclus. Om één type product te verkopen, hebt u één contact met de klant nodig, voor een ander type product duurt het proces enkele weken, in andere gevallen kan de manager één verkoop per jaar uitvoeren, maar in tientallen en honderden miljoenen roebels.

Hoe instabieler de inkomsten van de verkoper door externe factoren, hoe hoger het salaris zou moeten zijn.

Verkoopbonusbedrag

Er zijn drie manieren om de grootte van bonussen te bepalen:

  1. Vast percentage. Het is eenvoudig, het is voor iedereen duidelijk, het wordt gemakkelijk overwogen, maar motiveert managers slecht om "het plafond te halen" van hun mogelijkheden.
  2. Het percentage van de beloning is afhankelijk van de uitvoering van het plan. Relatief gezien, als het plan niet wordt uitgevoerd, ontvangt de verkoper 5%, indien voltooid - 7%, te vol - 10%. U kunt verschillende gradaties definiëren: nulbonussen als het plan met minder dan 50% wordt voltooid, een superbonus voor overmatige uitvoering van het plan met 120%, enz. In plaats van rente kunnen er bepaalde premiebedragen zijn. Het spreekt vanzelf dat een verkoopplan moet zijn.

Deze regeling is dol op actieve, ambitieuze verkopers. Het staat niet toe om "precies op de priester te zitten" voor diegenen die bereid zijn relatief weinig geld te verdienen, alleen om niet te overbelasten.

Voor goederen met een lange transactiecyclus (weken of maanden) bestaat het gevaar dat de verkoper, die zich realiseert dat hij het plan in deze periode niet uitvoert, de laatste klanten naar de volgende maand zal slepen. Maar dit risico is niet zo belangrijk dat de voordelen van deze regeling worden afgeschaft.

Het tweede gevaar is van een heel ander soort. Dit is de beruchte "pad", die het management kan onderdrukken wanneer een verkoper gespannen is, het plan met 200% te vol maakt en hij meer zal moeten betalen dan het hoogste managementsalaris. Heel vaak ontvangt de verkoopafdeling de volgende maand een nieuw plan - 2 keer hoger dan het vorige. Wat vernietigt managers elk verlangen om het te overtreffen. Erger nog, wanneer de autoriteiten de superbonus onder vergezochte voorwendselen afsnijden en geen beloning betalen voor het beloofde bedrag. Dan verliezen de verkopers hun wens om in principe in dit bedrijf te werken.

  1. Het percentage van de beloning is afhankelijk van de implementatie van niet alleen een persoonlijk plan, maar ook een plan voor de afdeling. Dit wordt gedaan zodat managers begrijpen dat ze samen meer kunnen doen dan individueel, en klaar zijn om klanten te delen en elkaar te helpen, in plaats van een oorlog te voeren voor klanten en andere intriges. Een dergelijk schema is niet voor alle bedrijven nodig, maar als een klant tijdens het aankoopproces contact kan opnemen met meerdere werknemers, is het zeer wenselijk.

Van welk bedrag te overwegen bonussen

  1. Van het totale bedrag waarvoor verkopen zijn gedaan (verkopen). Nogmaals, het is eenvoudig, iedereen begrijpt het, gemakkelijk te berekenen.
  2. Van de hoeveelheid winst (omzet minus productiekosten en alle andere kosten). Het wordt toegepast in die bedrijven waar verkopers het recht hebben om de verkoopprijs van de goederen of de hoogte van de korting zelf te bepalen. Dan verliezen ze de prikkel om meer te verkopen ten koste van een lagere prijs.
  3. Van het bedrag van het inkomen. Het wordt toegepast in die bedrijven waar de betaling voor de goederen niet tegelijkertijd aankomt, maar er zijn vooruitbetalingen of termijnen. Dit wordt soms de 'kortingsbonus voor vorderingen' genoemd. Dan kunnen de taken van de verkoopmanager oproepen aan klanten omvatten met een herinnering dat de volgende betaling verschuldigd is.

Wat is het plan

Alles lijkt eenvoudig - van welk bedrag (verkoopvolume, winst, inkomen) we een percentage betalen en we bepalen het plan. Maar soms moet u managers aanmoedigen om niet de weg van de minste weerstand te volgen: verkoop niet alleen de meest populaire producten, lik niet alleen de grootste klanten, enz. Hiervoor kunnen aanvullende indicatoren in het plan worden opgenomen, bijvoorbeeld het exacte aantal eenheden van een product, productgroep (of het aandeel ervan) dat moet worden geïmplementeerd, of het aantal transacties.

KPI-verkoopmanagers

In veel gevallen is het zinvol om de bonus die verkopers ontvangen in twee delen te splitsen:% van de omzet en vergoeding voor het behalen van doelen. Belangrijke indicatoren kunnen zijn:

  • Aantal gebelde gesprekken (naar zowel potentiële als oude klanten)
  • Aantal verzonden commerciële aanbiedingen
  • Aantal gehouden vergaderingen
  • Aantal aangetrokken nieuwe klanten
  • De verhouding tussen verwerkte oproepen en transacties (conversie van lead naar klant) - voor bedrijven waar managers reageren op inkomende oproepen en brieven
  • Geen klachten of klachten van klanten
  • Geen fouten in de vorming van documenten
  • Volledige en tijdige gegevensinvoer in CRM
  • Tijdige indiening van rapporten
  • Kennis van scripts en hun naleving in gesprekken met klanten
  • Arbeidsdiscipline

Zo'n systeem helpt om twee vliegen in één klap te slaan:

  1. Niet alle verkopers zijn ervaren, gedisciplineerd en lui genoeg om de verkooptrechter zelf te volgen. Sommigen hebben gewoon niet het idee dat gemiddeld, om één klant te krijgen, u 100 oproepen moet ontvangen / voeren en 10 vergaderingen moet houden (de nummers zijn natuurlijk voorwaardelijk, ze verschillen voor elke branche en elk bedrijf). En dus werkte ik het vereiste aantal telefoontjes op het juiste moment uit, ziet u, en de deals gingen.
  2. Als de manager slechts% van de omzet ontvangt, probeert hij de tijd en moeite die wordt besteed aan acties die niet het overeenkomstige resultaat opleveren, te minimaliseren. Als gevolg hiervan wordt de CRM via het stronkdek gevuld, worden de rapporten te laat ingediend en "stapt u uit" en weigert de Fed het verkoopcontract van het appartement te registreren vanwege fouten.

Het is mogelijk om een ​​boetesysteem te ontwikkelen op basis van deze indicatoren, maar het concept van "niet werken" wordt altijd als beter ervaren dan "weggenomen".

Negatieve motivatie

Ja, het is soms mogelijk en noodzakelijk om verkopers een boete op te leggen voor grove schendingen. De manager schreeuwde bijvoorbeeld naar de klant of overtreedt de dresscode in onacceptabele mate. Het belangrijkste is dat de principes en de hoeveelheid boetes vooraf aan alle werknemers worden meegedeeld en niet achteraf ontstaan.

De tweede taak van negatieve motivatie is om verkopers in goede vorm te houden en de concurrentie tussen hen te stimuleren. Hiervoor wordt meestal de regel geïntroduceerd - als de manager het plan 3-6 maanden op rij niet vervult, neemt hij afscheid. Dit is logisch, omdat mensen soms bij toeval verkopen en niet willen (of niet kunnen, vanwege hun aard) om effectief op dit gebied te werken. Het resultaat van hun werk is niet alleen nul, maar ook negatief, omdat andere werknemers klanten verloren (om aan te trekken waaraan het advertentiebudget werd besteed) kopers zouden worden.

Het belangrijkste is om niet te ver te gaan. Eén bedrijf ontsloeg managers die gedurende drie opeenvolgende maanden de slechtste resultaten lieten zien. Tegelijkertijd werkten slechts drie mensen op de verkoopafdeling, het plan "de slechtste werknemer van de maand" kon worden uitgevoerd en er werd geen rekening gehouden met externe factoren (bijvoorbeeld ziekenlijst). Het gevolg was dat mensen bang waren om op vakantie te gaan, de situatie op de afdeling was extreem nerveus en de relaties waren niet vriendelijk, maar echt wolfachtig.

Scylla en Charybdis verkoper motivatie systemen

Als u het motivatiesysteem voor verkoopmanagers te eenvoudig maakt, kan dit leiden tot verstoringen, die hierboven werden besproken. Als je het te ingewikkeld maakt, begrijpen managers niet meer hoeveel ze verdienen en waarom, wat hen demotiveert.

Een dergelijk motiveringssysteem wordt als ideaal beschouwd wanneer elke verkoper, gewapend met een rekenmachine (of beter zonder), binnen een paar minuten op elk gewenst moment kan berekenen hoeveel hij aan het einde van de maand zal ontvangen. In werkelijkheid is dit niet altijd mogelijk om te bereiken, maar u moet zich concentreren op de belangrijkste parameters voor uw bedrijf en alles van ondergeschikt belang weggooien. U kunt zich laten leiden door de volgende regel:

  1. Een verkoopplan wordt opgesteld voor niet meer dan twee indicatoren.
  2. De progressieve schaal van procent van de omzet heeft niet meer dan 5 gradaties, en bij voorkeur 3.
  3. Werknemers stellen niet meer dan 3-4 KPI in.

Vereenvoudig de perceptie kan salaristafels op de muur of in een gespecialiseerd programma. Tegelijkertijd zal het concurrentie-effect toenemen.

Niet alleen geld

Er is een mening onder managers dat verkopers alleen geïnteresseerd zijn in geld. Voor een deel is het waar, omdat de hoogte van het salaris in dit geval een maat is voor de professionaliteit en het succes van de werknemer. Een goede salesmanager is gepassioneerd en resultaatgericht.

Maar dit zou de menselijke houding ten opzichte van verkopers niet mogen annuleren. En we houden ervan, onder het mom van "dit is uw geld", managers in het weekend volledig van het weekend te beroven, zodat ze bijna volledig de kans verliezen om tijd door te brengen met familie en vrienden. Of ze moeten zelfs om 12.00 uur oproepen van klanten thuis beantwoorden. En dan vragen ze zich af waarom er een rel op het schip is.

De verkopers schenken veel negatief van de kant van klanten. Als zij van het bedrijf ook meestal alleen negatieve dingen zien (ze 'vleien' omdat ze duidelijk onrealistische plannen niet nakomen, een boete krijgen voor het minste toezicht, voortdurend zorgen voor bederven), dan zijn professionele burn-out en personeelsverloop onvermijdelijk. Het handhaven van een positieve houding van hun werknemers is de directe verantwoordelijkheid van het hoofd van de verkoopafdeling, maar de rest van de topmanagers moeten hieraan deelnemen en op zijn minst soms "bedankt" zeggen.

De laatste. Verkopers moeten geloven in het product dat ze verkopen. Als ze twijfels hebben over de kwaliteit of de integriteit van het bedrijf (bijvoorbeeld bij het verkopen van services) en ze denken dat ze 'oprolmechanismen' zijn, dan helpt het meest uitgebreide motivatiesysteem niet.

En wat vinden de verkoopmanagers zelf hiervan?

Ekaterina, verkoop van commercieel onroerend goed en grond in de B2B-markt: “Stimuleert wanneer bonussen echt te ontvangen zijn. In mijn sfeer komt het vaak voor dat de beloften van de werkgever er in eerste instantie mooi uitzien, maar in feite is het onmogelijk om ze volledig waar te maken. Ik waardeer naleving. Zijn premies nodig voor aanvullende statistieken? Ik denk het niet: als er geen resultaat is, wat voor verschil maakt het, hoeveel telefoontjes en vergaderingen heb ik gedaan. ”

Elvira verkoopt huishoudtextiel: “Naar mijn mening moet er een minimum salaris zijn en een vast percentage van de omzet. Zodra verschillende gradaties en aanvullende voorwaarden beginnen, begrijp ik niet meer hoeveel ik aan het einde van de maand zal ontvangen. Het maakt me nerveus. '

Tatyana, detailhandel op tentoonstellingen: “Het motiveert me wanneer hoe meer goederen ik verkocht, hoe hoger het percentage dat ik verdiende. Extra verkoop vereist inspanning: u moet actief communiceren met klanten, hen verschillende opties bieden en in detail praten over onze producten. Het moet beloond worden. '

Mikhail, verkoop van landhuizen en percelen: “Motiveert de mogelijkheid om meer geld te verdienen. Onze bonusomvang hangt af van de implementatie van zowel het algemene als het individuele verkoopplan. Als het algemene plan echter niet wordt vervuld en uw bijdrage hieraan meer dan 50% is, krijgt u integendeel een hogere bonus. Er zijn ook verlagingscoëfficiënten als u bijvoorbeeld huizen of percelen op slechts één locatie verkoopt.

Wanneer managers zien dat het algemene plan niet wordt uitgevoerd en het persoonlijke aandeel minder dan 50% is, beginnen ze transacties met alle rechten en onwaarheden uit te stellen om ze over te dragen naar de volgende maand. Hier wordt energie aan besteed, die in een andere richting zou kunnen worden gestuurd, als het leiderschap flexibeler was. ”

Oksana, appartementen te koop: “De progressieve schaal stimuleert me. Als u meestal 0,3-0,4% van de prijs van een appartement krijgt voor een deal en 0,7% voor het overschrijden van het plan, begint de rit zelf. "

Maar niet alles wat goed is voor de manager, is goed voor het bedrijf. Het duurt meestal een tijdje om een ​​middenweg te vinden, maar het is het waard. U hoeft niet bang te zijn om oplossingen op te geven die hun inefficiëntie hebben aangetoond en iets nieuws te proberen.

Heeft u een vacature als sales manager? Doe uw voordeel nieuwe wervingsbureau-serviceJobHelpGerichte reacties. We hebben een product ontwikkeld waarmee u een groter aantal veelbelovende kandidaten kunt krijgen en ongepaste kandidaten kunt verwijderen.

Voordelen van gerichte feedback:

  • Alleen geschikte kandidaten die geïnteresseerd zijn in uw bedrijf en uw vacature bellen u.
  • U kunt er zeker van zijn dat we geen enkele specialist hebben gemist die momenteel werk zoekt en aan uw verwachtingen voldoet.
  • U bespaart tot 90% van de tijd die u gewoonlijk besteedt aan het bekijken van vacatures.

Kosten van gerichte feedback - 7000 wrijven.

Cash manieren om te motiveren

Mensen willen geld verdienen, en dat is geweldig. Motivatie met geld is een van de meest correcte motivaties voor een werknemer. Men moet echter niet denken dat we het niveau van toewijding en verantwoordelijkheid zullen bereiken dat we nodig hebben door alleen het salaris te verhogen.

Het kan vaak zelfs andersom zijn. Na een reeks salarisverhogingen is de manager lui en besluit hij dat hij "genoeg" is. Ofwel zal er een constante verhoging van de "dosis" van u zijn, anders zal hij beginnen te "breken". Laten we eens kijken hoe we salesmanagers voor geld correct kunnen motiveren.

# 1 - Eenvoudige salarisformule

Ik denk dat het niet nodig is om uit te leggen dat voor een verkoopmanager het grootste deel van het salaris moet worden verkregen als een percentage van het aantal afgesloten transacties. En het vaste deel zou slechts het minimum moeten zijn dat nodig is voor overleving en doorgang van verificatie door staatsorganen.

Tegelijkertijd zijn er verschillende opties voor het toewijzen van een percentage aan verkopers. Iemand geeft een constant percentage. Dat wil zeggen, als de klant ons elke maand betaalt, ontvangt de manager elke maand een percentage van hem. Maar deze benadering lijkt mij verkeerd, omdat een ervaren manager binnen zes maanden - een jaar een pool van klanten zal winnen en helemaal zal stoppen met werken.

Een andere optie is een zwevend percentage, dat afhankelijk is van het bedrag van de transactie. U kunt het percentage ook verhogen, afhankelijk van hoeveel transacties de manager tijdens de rapportageperiode heeft kunnen afsluiten.

Al deze methoden hebben hun voor- en nadelen, en alleen u kunt experimenteel de perfecte formule vinden. Maar er is één algemene regel - deze formule moet eenvoudig zijn.

Dat wil zeggen dat elke manager snel moet kunnen berekenen hoeveel geld hij vandaag al heeft verdiend. Als hij een rekenmachine in zijn handen moet nemen of wat papieren moet oppakken, dan heb je een formule voor het berekenen van een slecht percentage.

Hoe eenvoudiger hoe beter. Bovendien verbetert het de concurrentiegeest. Als elke verkoper in uw team kan berekenen hoeveel hij heeft verdiend en hoeveel zijn collega is, is dit erg handig. Als alles eerlijk en transparant is, wil ik om de een of andere reden echt meer verdienen dan een collega.

# 2 - Competities

U moet uw trainers voortdurend trainen om hun vechtlust te behouden en verkoopvaardigheden aan te scherpen. We bespreken dit in meer detail in het artikel "Trainingsplan voor verkoopmanagers". En het zal erg handig zijn als u na elke dergelijke training een certificering uitvoert.

Degenen die de examens goed zullen behalen, ontvangen kleine geldprijzen. Это мотивирует людей обучаться ответственнее и повторять весь пройденный материал перед экзаменами.

#3 — Дисциплина «рублем»

Самая важная часть рабочего дня менеджера по продажам — это утренняя планерка. Она проводится каждый рабочий день с 9:00 до 9:30. De huidige situatie met de implementatie van het verkoopplan wordt geanalyseerd tijdens de planningsvergadering, een "last van levendigheid" voor de hele dag wordt gegeven.

En het is heel belangrijk dat alle verkopers altijd aanwezig zijn op de vergadering en dat geen van hen te laat is. De werkdag moet op een gedisciplineerde manier beginnen. En zodat iedereen op tijd aankomt - voer een late vergoeding in. Zeg dat iedereen die 5-10 minuten te laat is 50 roebel in een gewone spaarpot stopt. Als je meer laat bent, wordt de straf hoger.

Aan het einde van de maand kun je geld van de spaarpot nemen, zodat de hele afdeling bier kan gaan drinken. Je versterkt dus de discipline en teamgeest zal je niet ondermijnen.

Motivatie van werknemers - veranderingen in de laatste 5 jaar

Onlangs is de marge (zakelijke winstgevendheid) in veel segmenten aanzienlijk gedaald. Meer concurrentie leidt tot een toename van de kosten voor het aantrekken van een klant, terwijl de effectiviteit van traditionele advertentiemethoden jaarlijks met 5-8% afneemt. Nu ligt de nadruk op Upsell en Cross verkopen, wat een toename betekent van de gemiddelde inkoopontvangst en de verkoop van gerelateerde (aanvullende) goederen.

Moderne verkooptechnieken voor de markt van mobiele technologie en gadgets

Een van de effectieve methoden om de omzet te verhogen, is de motivatie van het personeel. Het is bedoeld om de werknemer geïnteresseerd te maken in actieve samenwerking met elke bezoeker van de winkel, waardoor hij van een potentiële klant in een echte koper wordt getransformeerd.

Stimulans van medewerkers

Het materiële belang van werknemers is de meest effectieve drijfveer voor elk type bedrijf. Het is niet de moeite waard om te praten over de voordelen van de ene soort boven de andere, maar het is op basis van materiële prikkels dat een verder motiveringssysteem wordt gebouwd.

Dus dit soort motivatie is een reeks materiële prikkels:

  • gedifferentieerde beloning van werknemers, passend bij de indicatoren van hun werk (percentage en percentage voor de hoeveelheid uitgevoerde werkzaamheden),
  • eerlijke bonus bovendien regelmatig (elke maand, kwartaal, jaar), extra betaling voor arbeid gedurende vele jaren, materiële prikkels voor de introductie van nieuwe werkmethoden,
  • commissiebetalingen overeenkomend met het percentage te veel voldoening van het verkoopplan,
  • betaling van bonussen, waarvan het bedrag moet overeenkomen met de door een bepaalde werknemer aan het bedrijf gebrachte voordelen.

# 4 - Vers bloed

Dit is een behoorlijk moeilijke manier om te "motiveren". Uw managers moeten altijd het gevoel hebben dat ze "achter in hun hoofd ademen". Als ze besluiten dat ze onvervangbare werknemers zijn, worden ze heel snel lui en stoppen ze met werken.

Om het nodige "bewustzijn" te creëren, is het erg handig om elke twee maanden nieuwe wedstrijden te houden om verkoopmanagers te werven. Hoe we dit correct kunnen doen, hebben we in het artikel "Een verkoopmanager vinden" uitgebreid onderzocht.

Een dergelijke wedstrijd moet dus worden gehouden, zelfs als u momenteel een actieve verkoopafdeling hebt met volledig personeel en u geen nieuwe medewerkers nodig hebt. En zorg ervoor dat u uw verkopers voor hen uitnodigt.

Laat ze kijken naar de menigte kandidaten die echt hun plaats willen innemen. Daarna zullen ze begrijpen dat uw bedrijf onvervangbaar is. En veteranen moeten niet minder dan nieuwkomers ploegen.

De effectiviteit van ongrijpbare motivatie

Immateriële prikkels voor verkopers omvatten een aantal activiteiten en acties door het management:

  • organisatie van vakanties, presentaties, jubilea, waarop de verdiensten van de held van de gelegenheid worden gevierd,
  • ondersteuning van de werknemer in een moeilijke levenssituatie, hulp bij ziekte van de werknemer of zijn naaste familielid,
  • verbetering van de arbeidsomstandigheden, installatie van nieuwe apparatuur, de aanwezigheid van een speciale ruimte voor psychologische hulp,
  • dure geschenken van het bedrijf,
  • hulp bij huisverbetering.

Aangepaste stimulatie

Niet-standaard vormen van motivatie kunnen niet nauwkeurig worden beschreven, omdat ze anders zijn, uniek, afhankelijk van hoeveel vindingrijkheid en verbeeldingskracht de manager heeft. Maar je kunt de naam al in de praktijk gebruiken:

  • geschenken geven voor hoge verkoopcijfers die onregelmatig zijn om intriges te creëren,
  • Felicitatie van een werknemer voor een verjaardag of andere belangrijke datum zonder waarschuwing in de vorm van een verrassing,
  • een intelligente medewerker laten kennismaken met het oplossen van meer complexe problemen, zodat hij vertrouwen en erkenning van zijn verdiensten voelt.

Als u medewerkers correct motiveert om het verkoopplan uit te voeren, zullen ze snel significante resultaten behalen.

KPI-indicatoren

Kernprestatie-indicatoren zijn niets meer dan indicatoren die het niveau van de prestaties van werknemers bepalen. Ze worden gebruikt bij de ontwikkeling van een motiverend systeem, met name voor verkoopmanagers.

Kipiay-indicatoren kunnen het resultaat van het werk, de productiviteit, het functioneren (activiteit van het werk van de manager), het effectiviteitsniveau weergeven.

Een uitgebreide verkoopindicator omvat:

  • totaal verkoopvolume en particulier verkoopvolume, voor een bepaalde goederenpositie,
  • aantal verkopen per maand,
  • percentage van marge (winst) in de transactie,
  • klantenkring
  • gemiddelde controle
  • percentage terugkerende verkopen voor het totale aantal transacties,
  • de verhouding tussen het aantal bezoekers en het aantal mensen dat een aankoop heeft gedaan (nieuwe klanten).

KPI is een handige tool die het bereiken van het hoofddoel - het vergroten van de omzet aanzienlijk vergemakkelijkt.

Verkoopmotivatie: methoden verbeteren

Het hoofd van de verkoopafdeling moet het gedrag en de activiteit van verkopers nauwlettend volgen. Zodra de achteruitgang in de stemming merkbaar wordt, is het noodzakelijk om de soorten motivatie die worden gebruikt te herzien en, indien mogelijk, te verbeteren, en nieuwe westerse of Russische methoden te proberen met een begrijpelijk stappenplan.

Wat is de essentie van de Soft Balance-methode - Soft Control

  • Doelen stellen en het verantwoordelijkheidsgebied bepalen. Een geweldige manier om autoriteit en immateriële motivatie van werknemers te delegeren. We stellen een begrijpelijk en specifiek doel, indien nodig, bepalen de deadline voor voltooiing, schetsen het verantwoordelijkheidsgebied en doen de ontbinding (we splitsen het grote doel op in kleine subdoelen).

De motivatie van een evenementmanager kan bijvoorbeeld als volgt worden opgebouwd: Het doel is training te geven voor verkoopmedewerkers op het gebied van CPA en LTV 10/28/2017. Verantwoordelijkheid - organisatie van het evenement op tijd op het juiste niveau met een budget van 120 duizend roebel. Ontleding: zoeken naar businesscoaches, het boeken van een zaal voor een evenement, het informeren van verkoopmedewerkers, het voorbereiden en kopen van de benodigde materialen, het organiseren van koffiepauzes, het opstellen van een financieel rapport over het verrichte werk en het gebruik van bedrijfsfondsen.

  • Strikte regels voor het bereiken van sleutelindicatoren. Ze worden gebruikt om werknemers te controleren en de mogelijkheid om sancties op te leggen in geval van niet-naleving van bepaalde normen. De belangrijkste indicatoren voor de verkoopafdeling kunnen bijvoorbeeld zijn: latentie, eerder vertrek van de werkplek dan het gereguleerde werkschema, niet-nakoming van het verkoopplan in het algemeen of specifieke productartikelen in het bijzonder, een laag conversiepercentage bij het plaatsen van bestellingen van doelgerichte verkeersbronnen, enz.
  • Gratis werkrooster. Bonus voor fatsoenlijke en gemotiveerde werknemers die niet rechtstreeks deelnemen aan de klantenservice. De belangrijkste implementatiefactor is de kwaliteitsprestatie van werk op tijd.
  • Liefde en eer voor de beste resultaten en medewerkers. In ons werk cultiveren we op verschillende manieren en streven we ernaar de wens van medewerkers te ondersteunen om de hoogste kwaliteit van het uitgevoerde werk te garanderen. Ons belangrijkste doel is dat alle werknemers dergelijke voorbeelden van werk leren. Nadat elk uitstekend resultaat is bereikt, wordt een speciale nieuwsbrief verstrekt en aan het einde van de maand is er een samenvatting waarin u vrolijke foto's van collega's kunt zien bij het geven van geschenken. Voor bedrijven met weinig werknemers werkt een salaris of publiekelijke waardering net zo goed.

Associatief logo van de Soft Balance-methode - Soft Control

Methode voor het creëren van de perfecte sfeer op de afdeling

Je kunt in elk team een ​​bijna perfecte sfeer bereiken, maar niet alle leiders slagen erin om lange tijd een positieve houding aan te houden. Om hen te helpen - de volgende methoden:

  • organisatie van vergaderingen met het team. Tijdens de uitvoering van sommige taken is het raadzaam om niet te focussen op defecten, maar om kwesties te bespreken die pijnlijk zijn voor de werknemers zelf. Identificeer de probleempunten in het motivatiesysteem. Het kan nodig zijn om de druk op het team enigszins te verminderen: dit zal zijn humeur verhogen en werknemers zullen de wens hebben om de prestaties te verbeteren. Tijdens het gesprek moet je erachter komen wat hen meer stimuleert - geldelijke beloning of morele aanmoediging, en dit moet op individuele basis gebeuren,
  • trainingen geven. De bestseller kan worden aangesteld als coach. Dit zal ervaringen uitwisselen, wat ook zal bijdragen aan de samenhang van het team. Nodig voor dergelijke evenementen succesvolle verkopers uit van andere bedrijven die een masterclass zullen houden. U kunt de mentoringsmethode ook gebruiken wanneer een ervaren werknemer jonge werknemers helpt om met problematische problemen om te gaan. Dit zal een effectieve hefboom zijn om de teamgeest te verhogen en het morele en psychologische klimaat op de afdeling te verbeteren,
  • creativiteit - spaar geen geld voor de introductie van nieuwe tools. Het beheersysteem moet efficiënt werken, dus u moet uw methodologie herzien en nagaan of deze correct wordt gebruikt. Om nieuwe tools te implementeren, moet u de werktijd kiezen met de minste belasting.

Hoe een motiverende strategiemethode te ontwikkelen

Als de situatie in het bedrijf verre van ideaal is, is een geïntegreerde aanpak nodig om het probleem op te lossen. Hier zal de methode voor het motiveren van strategie helpen, waarvan het implementatie-algoritme hieronder wordt gegeven:

  1. Aanpassing van motiverende schema's. Het is noodzakelijk om voor elke medewerker een unieke motivatie te ontwikkelen, dit geeft een groot effect en heeft een positieve invloed op de kwaliteit van het werk.
  2. Ontwikkel een flexibele beloningsstructuur op basis van verkoopresultaten. Het commissieniveau moet worden aangepast, afhankelijk van de marktsituatie. Als het stijgt, moet het percentage aanmoedigingspremies worden verhoogd, en wanneer het daalt - lager.
  3. Regelmatige promoties. Ze kunnen dagelijks, eenmaal per week en / of per maand zijn. Werknemers die de beste resultaten hebben bereikt, krijgen cadeaubonnen, sportschoollidmaatschappen en gratis lunches aangeboden. Dit zal een stimulans zijn voor diegenen die het werk niet aankunnen en de geest van gezonde rivaliteit verhogen. Dergelijke regelmatige bonussen dragen bij aan de vervulling en overmatige uitvoering van verkoopnormen. Dit moet echter correct en zorgvuldig worden gedaan om geen demotivatie uit te lokken.
  4. Individuele doelen creëren. Als de werknemer een belangrijke datum heeft, kan hem of haar een bonus van 1-2 vrije tijd worden aangeboden om zich voor te bereiden op de vakantie in de vorm van een voorlopige bonus. Dit zal de werknemer positieve emoties bezorgen en hij zal "klaar zijn voor de prestaties", dat wil zeggen voor het succesvol voltooien van geplande taken,
  5. Teamgeest motivatie. De sfeer op de afdeling moet zodanig zijn dat medewerkers klaarstaan ​​om elkaar te helpen, ondersteunen, voorstellen, kennis en ervaring delen.
  6. Erkenning van arbeidsresultaten. Publieke erkenning van de prestaties van een bepaalde werknemer heeft zowel voor hem als voor zijn collega's een groot effect. Schriftelijke bevestigingen per e-mail zijn ook nuttig. U kunt deze werknemer ook kennis laten maken met het senior management, hem laten kennismaken met het oplossen van belangrijke strategische problemen van het bedrijf.

De wens van iedereen om te streven naar overwinning en hoge persoonlijke resultaten verhoogt merkbaar de motivatie van het hele team

Als leider om medewerkers te motiveren om de omzet te verhogen

Om een ​​werkend systeem van de motivatie van managers op te bouwen, is het noodzakelijk om de prioritaire taken van medewerkers van de afdeling te begrijpen:

  • opstellen van importbenodigdheden, zoeken naar extra leveranciers,
  • verwijzing naar de beschikbaarheid van luxe goederen,
  • Wedden op het verhogen van het aantal verkopen door het opstellen van individuele plannen en het aantrekken van nieuwe klanten,
  • uitbreiding van het assortiment goederen binnen de afdeling,
  • winstgerichtheid
  • correcte prijzen, flexibel systeem van kortingen.

Bij het ontwikkelen van een motivatiesysteem moet men zich concentreren op de volgende activiteiten:

  • plaatsing van posten op de verkoopafdeling, wat bijdraagt ​​tot een snellere oplossing van de taken die zijn toegewezen aan de groep managers,
  • de bijzonderheden van de acties van elke werknemer die motivatie vereisen,
  • gericht op de belangrijkste onderdelen van de activiteiten van de afdeling om actief werk in deze richting te motiveren,
  • de introductie van methoden van materiële en niet-materiële motivatie voor elke werknemer.

Voorbeelden van motiverende systemen

Het Olympiade-systeem, ontwikkeld door specialisten van het Enter-netwerk, een toonaangevend bedrijf in de retailmarkt van verschillende non-foodproducten, heeft een hoge populariteit bereikt.

Enter bedrijfslogo - een leider in de retailmarkt van verschillende non-foodproducten

Het principe van het systeem is ongewoon, het ziet eruit als een spel. In het sociale netwerk van het bedrijf zetten werknemers op een speciale pagina verdiende punten. Na een samenvatting moedigt het management de medewerker dienovereenkomstig aan.

De volgende programma's werken binnen dit systeem:

  • "Gold Rush" - verkoopafdelingen houden wedstrijden tussen collega's uit andere regio's. Het winnende team ontvangt niet alleen een hoger salaris, maar ook een extra beloning,
  • erkenning - maandelijkse resultaten worden samengevat, actieve verkopers krijgen symbolische medailles toegekend, ze krijgen extra punten,
  • "Imago" - werknemers nemen het initiatief, bieden interessante vormen van werk en manieren om de problemen die in het team zijn ontstaan ​​op te lossen,
  • Een dankbrief voor een goede baan wordt niet ontvangen door de werknemer, maar door familieleden,
  • werk zonder instructie - duidelijke doelen worden gevormd en verantwoordelijkheidsgebieden worden geschetst. Medewerkers kiezen onafhankelijk van elkaar methoden voor het oplossen van taken.

Implementatie van een matrix van sleutelindicatoren

Het gecreëerde motivatiemodel is als volgt geïmplementeerd:

  • het management informeert het team over de aanstaande toepassing van het motivatiesysteem,
  • een portret van het team wordt bestudeerd (gedetailleerde gegevens over elke werknemer worden verzameld),
  • Het gebruik van de ervaring van vergelijkbare bedrijven is welkom
  • de interesses en behoeften van medewerkers van de verkoopafdeling worden via een enquête vastgesteld.

Om het model te laten werken, hebben we transparantie, toegankelijkheid en eenvoud van de principes van motivatie nodig. Het systeem moet voor mensen begrijpelijk zijn en duidelijkheid in managementintenties is ook nodig.

Aanbevelingen die demotivatie voorkomen

Bij het ontwikkelen van een stimuleringssysteem moet rekening worden gehouden met de individuele kenmerken van elke werknemer. Er zijn momenten waarop het gewenste effect niet optreedt, ongeacht hoe hard het management zijn ondergeschikten probeert te motiveren. Experts op dit gebied raden aan aandacht te schenken aan de volgende tekortkomingen:

  • misschien werd een belangrijk punt gemist bij het bouwen van het systeem, bijvoorbeeld werd er geen rekening gehouden met de belangen van werknemers,
  • niet alle motivatiemethoden werden geselecteerd, bijvoorbeeld alleen materiële. Uiteindelijk kan dit leiden tot het tegenovergestelde effect,
  • de sfeer van de afdeling is niet helemaal gunstig en er zijn geen maatregelen getroffen,
  • medewerkers weten niets van de ware plannen en taken van de afdeling, ze zijn geschorst van hun oplossing,
  • elk van de managers is professioneel genoeg, maar er is geen team op de afdeling.

Op basis van de hierboven genoemde tekortkomingen kunnen we de juiste conclusies trekken om niet van onszelf te leren, maar van de fouten van anderen.

Video: hoe mensen te motiveren om extra prestaties te bereiken

Over het algemeen is motivatie nodig om de wens van de werknemer te wekken om zijn werk efficiënt, volledig en met interesse te doen. Als we het hebben over motivatie op het gebied van verkoop, kunnen we niet zonder een dergelijke hefboomwerking als veeleisend door het afdelingshoofd. Alleen met een geïntegreerde aanpak, rekening houdend met de toepassing van verschillende methoden van motivatie en controle van het management, is het mogelijk om het gewenste verkoopniveau te bereiken, dat rechtstreeks verband houdt met de winst van het bedrijf.

Solide salaris

De omvang van het vaste deel van het salaris moet de manager een zekere "basis" verschaffen en de bonus moet het bereiken van de bedrijfsdoelstellingen stimuleren.

Bedrijfstrainer Vadim Dozortsev Ik ben er zeker van dat het vaste deel aanwezig moet zijn en in geen geval afhankelijk mag zijn van de implementatie van het verkoopplan, omdat de manager dit bedrag ontvangt voor het feit dat hij leidinggevende functies heeft uitgeoefend.

Vadim Dozortsev, een expert in verkoopmanagement, op zijn blog:
- De specifieke kenmerken van het bedrijf beïnvloeden de verhouding tussen de constante en variabele delen. In industrieën met een lange verkoopcyclus is het beter om deze verhouding 50/50 op te bouwen. In een bedrijf met een traditionele cyclus moet de correctie hoger zijn en moet de premie 20-30% van de winst zijn.

Bonussen voor het uitvoeren en te veel invullen van een verkoopplan

Konstantin Baksht, de directeur van het adviesbureau voor de bouw van verkoopafdelingen is ervan overtuigd dat het hoofddoel van ROP de implementatie van het verkoopplan van het bedrijf moet zijn. daarom, zijn persoonlijke bonus op het bedrag van het plan moet de sterkste motivatie zijn.

А чтобы стимулировать РОПа не только на выполнение плана, но и его перевыполнение, бонус можно поделить на 2 части, и за перевыполнение выплачивать большую сумму. К примеру, мотивация руководителя отдела продаж может быть такой:

  • план выполнен на 100% — бонус 20%
  • от 120% и выше — бонус 30%

Надбавка за стабильность выполнения плана

Ее выплачивают РОПу не как получится, а только если отдел продаж выполнял план 2 месяца подряд и более. Om de methode effectief en echt motiverend te maken, adviseert Konstantin Baksht om het bonusbedrag in twee delen te splitsen:

  • bonus voor de uitvoering van het afdelingsplan in de huidige maand - zou niet erg groot moeten zijn,
  • De bonus voor het voor de tweede maand op rij houden van dit plan zou meer moeten zijn, zodat het interessant zou zijn voor ROP om ervoor te werken.

Konstantin Baksht, directeur van Baksht Consulting Group, op zijn blog:
- Stel dat we een stabiliteitsbonus van 40.000 roebel instellen voor de uitvoering van het plan gedurende twee opeenvolgende maanden. Vervolgens wordt de bonus voor het uitvoeren van het plan geschat op 30.000 roebel. Het blijkt dat als de verkoopafdeling het plan deze maand niet uitvoert, de ROP minder dan 30.000 + 40.000 roebel ontvangt. Ook zal hij de volgende maand geen 40.000 roebel ontvangen, zelfs als het plan wordt uitgevoerd. Een dergelijke voorspelling van verliezen zou ROP moeten motiveren om de verkoop te verhogen.

# 5 - Positie

Een verkoopmanager is een vrij interessante positie in elk bedrijf. Aan de ene kant komen ze altijd uit het niets en hebben ze geen kwalificaties. En aan de andere kant is het de verkoopmanager die naar bijna elke positie kan groeien. Met inbegrip van de mede-eigenaar van het bedrijf.

Natuurlijk is het mogelijk om verkopers te motiveren met langetermijnperspectieven voor promotie. Maar het is beter om ze iets echters te laten zien. Bijvoorbeeld de mogelijkheid om de plaats in te nemen van commercieel directeur of ROP (hoofd verkoop).

Ja, het zal een zeer grote fout zijn om een ​​commercieel directeur of ROP van buitenaf in te huren - ervaren, bekwaam, met een uitstekende staat van dienst. Hier komt hij dus, onmiddellijk tot een hoog salaris en met macht. En de verkopers kennen hem niet. Ze rook geen buskruit met hem.

Dan wordt er nog een fout toegevoegd - de ROP zit de hele dag op kantoor en schreeuwt alleen tegen gewone verkopers zodat ze het beter proberen. Als u alles op deze manier organiseert, is dit het begin van het einde van uw verkoopteam.

Verkopers zijn wolven en ze leven volgens wolvenwetten. U kunt de nieuwe ROP elke hoeveelheid autoriteit geven. Maar ze zullen alleen de zeer kieskeurige "wolf" respecteren en gehoorzamen - dat wil zeggen de bestseller.

Kies daarom een ​​commercieel directeur en ROP van gewone verkopers. Bovendien kunt u ze uit hun berichten verwijderen en anderen aanwijzen. U zult dus zowel die als anderen voortdurend motiveren.

# 6 - Bestuur met een verkoopplan

Er zou een groot bord in je kantoor moeten hangen waarop de namen van alle managers en het niveau van het plan dat ze tot nu toe hebben voltooid, zullen worden geschreven. In dit geval moet het plan reëel en specifiek zijn:

  • Hoeveel cold calls heb je nodig om een ​​afspraak te maken?
  • Hoeveel vergaderingen heeft u nodig om één deal te sluiten?
  • Hoeveel deals moet u voltooien om uw maandelijkse verkoopplan te voltooien?

Al deze indicatoren moeten tegenover de namen van verkopers worden vermeld, zodat ze voor iedereen zichtbaar zijn. De zwakste verkoper ontvangt aan het einde van de maand een 'gele kaart' en een maand voor correctie. Of wordt "rood" en stopt.

Wat moet het publiekelijk worden ontslagen, zodat iedereen het kan zien en horen. Anders zal deze manager met uw voormalige collega's praten over uw belediging, die uw autoriteit en al hun motivatie gemakkelijk kan ondermijnen.

Daarom moet je snel schieten - dit is de wet. En onmiddellijk vanuit het kantoor "onder begeleiding" nemen we hem het kantoor uit zodat hij geen tijd heeft om de database samen te voegen of op de een of andere manier te beschadigen. Ik zeg wolven.

# 7 - Draag prijs

Dit gaat niet over een verguld blik in de vorm van een beker, die je elke maand op tafel legt bij de beste verkoopmanager. Een paar keer kan een dergelijke "prijs" ervoor zorgen dat managers beter werken vanwege het nieuwe effect. Maar toch, alles komt op niets uit. De prijs zou een verlangen moeten veroorzaken om ervoor te vechten.

Als geld het toelaat - koop een bedrijfswagen van een prestigieus merk. Volgens de resultaten van een maand werken, ontvangt de beste manager deze auto voor persoonlijk gebruik.

U kunt ze dus heel lang motiveren, meestal zonder kosten. Alleen een auto moet echt prestigieus zijn, zodat verkopers zich bewonderde en jaloerse blikken voelen als ze eruit stappen.

Ik probeerde de meest interessante opties te kiezen. zonder trivialiteiten zoals "foto's van de beste medewerker aan de muur". Maar dit betekent niet dat de "banaliteit" niet werkt.

Laten we nu alle zeven manieren samenvatten om verkoopmanagers te motiveren.

  1. Eenvoudige salarisformule. Elke manager moet snel kunnen berekenen hoeveel hij heeft verdiend en hoeveel zijn collega heeft verdiend.
  2. Wedstrijden. Voer elke maand training en certificering uit. Ken contante prijzen toe op basis van uw examenresultaten.
  3. Discipline met de "roebel." Straf hen die te laat zijn voor ochtendvergaderingen. Het geld dat op deze manier wordt verzameld aan het einde van de maand kan samen worden "gedronken" om de teamgeest te versterken.
  4. Vers bloed. Houd eens in de twee maanden wedstrijden om nieuwe verkoopmanagers te werven, zelfs als u deze nog niet nodig hebt. Dus werknemers zullen het gevoel hebben dat ze "achter in hun hoofd ademen".
  5. Position. Kies een ROP en commercieel directeur uit uw verkopers. Vervolgens kunt u degenen die het niet hebben gedaan, verwijderen en nieuwe benoemen.
  6. Een schoolbord met een verkoopplan.
  7. Uitdagingsprijs. Verzin een waardevolle prijs waarvoor verkoopmanagers willen vechten. Bijvoorbeeld een auto van een prestigieus merk. Volgens de resultaten van het werk voor een maand, geef een prijs aan de bestseller voor persoonlijk gebruik.

Ik hoop dat dit artikel je heeft geholpen. Vergeet niet mijn boek 'Liften naar een miljoen' te downloaden. Daar laat ik je de snelste weg zien van nul naar de eerste miljoen op internet (uit persoonlijke ervaring knijpen in 10 jaar =)

Persoonlijke verkoop en ontwikkeling van KPI voor ROP

Naar managers luisterden naar de leider, hij zou een voorbeeld voor hen moeten zijn: sluit deals met hoge conversie, los niet-standaard situaties op, werk met VIP-klanten, etc. Om ervoor te zorgen dat hij deze vaardigheden niet verliest en ze periodiek aan zijn ondergeschikten toont, moet persoonlijke verkoop worden opgenomen in de lijst van zijn persoonlijke KPI's. Maar de bonus voor persoonlijke verkoop mag niet hoog zijn, anders zal ROP zijn team gewoon vergeten en de interesse in management verliezen.

Mikhail Grafsky, B2B Business Coach, voor Clientbridge Blog:
- ROP moet helpen verkopen aan zijn werknemers. Hij moet dichtbij hen zijn om de activiteit en de kwaliteit van het werk van zijn personeel te analyseren. En als het hoofd in plaats daarvan zich bezighoudt met zijn persoonlijke verkoop, blijft het werk van managers zonder controle.

Het portaal Zapusti.biz schrijft waaraan moet worden voldaan KPI Manager:

  • het doelwit is in exacte cijfers,
  • niet meer dan 5-7 doelpunten,
  • het plan moet haalbaar zijn
  • het aandeel persoonlijke indicatoren is niet meer dan 10% van het totale plan,
  • KPI moet gericht zijn op het bereiken van de doelstellingen van het bedrijf.

Aftrekkingen en boetes

Onderhouden van een deel van het verdiende bedrag, ondernemers vragen om permanente tekortkomingen te elimineren. Vadim Dozortsev gaf voorbeelden, waarvoor het de moeite waard is om het hoofd van de verkoopafdeling te boeten:

  • Fouten in rapporten
  • verbergen van managementproblemen.

Maar eerst moet u de oorzaak van deze problemen achterhalen en alleen retentie toepassen als de ROP dit met opzet heeft gedaan. Als hij simpelweg niet voldoende managementkennis heeft, is het nuttiger om hem voor training te sturen.

Wanneer u lange tijd een rapport hebt gemaakt en u een boete krijgt voor onjuiste berekeningen

Hoe het verkoophoofd te beheersen, om zijn motivatie niet te doden

Om het motivatiesysteem van het hoofd van de verkoopafdeling te laten werken, ROP moet begrijpen welke resultaten van hem vereist zijnook zien welke indicatoren hij heeft ontmoet in de huidige maand, en welke niet, en welke bonus is opgebouwd. Anders kan er verwarring ontstaan ​​en verliest het hoofd van de verkoopafdeling een deel van het eerlijk verdiende geld, wat betekent dat u zijn loyaliteit verliest. Transparante en duidelijke opbouw van bonussen is mogelijk in een correct geconfigureerd CRM-systeem.

U kunt KPI instellen en met een paar klikken rapporten genereren om de resultaten van de verkoopafdeling en de persoonlijke resultaten van de ROP te volgen, precies daarin. Overweeg het voorbeeld van de cloudservice SalesapCRM om dit correct te doen.

De directeur van het bedrijf stelt persoonlijke doelen in het systeem voor het hoofd van de verkoopafdeling, afhankelijk van zijn KPI en ziet online hoeveel procent hij heeft bereikt en hoeveel hij nog heeft voor de deadline.

Zo ziet een venster eruit met de persoonlijke doelen van een medewerker in SalesapCRM

Het belangrijkste is dat zowel de directeur als de ROP zelf al deze gegevens zien. Daarom zal niemand vragen hebben over het opbouwen van bonussen. HoeKPI implementerenen medewerkers motiveren om prestaties te lezen die op onze blog worden gelezen.

Auteur: Irina Isendimirova

Wilt u uw bedrijf efficiënter beheren?

  • controlerenvastleggen van applicaties van de site, mail en sociale netwerken,
  • controlerenprocesautomatisering en analyse,
  • controlereneen kalender voor het opnemen van klanten
  • controlerenservicekosten calculator,
  • controlerensjablonen voor documenten en brieven,
  • controlerenIP-telefonie, e-mail en sms-mailings.

Bekijk de video: ZEITGEIST MOVING FORWARD Nederlandse Ondertitels (Oktober 2021).

Pin
Send
Share
Send
Send