Handige tips

4 nieuwe ideeën voor motivatie zonder wortel en stok

Pin
Send
Share
Send
Send


Geld is niet altijd het belangrijkste. Veel bazen zijn ervan overtuigd dat het mogelijk is om de efficiëntie van werknemers te verhogen door te beloven nog meer geld te betalen. Studies over motivatie zeggen echter het tegenovergestelde. In de eerste plaats heeft het team meestal de werknemers en het collectiefwat comfortabel is om in te zijn. Op de tweede plaats, door wat de werknemer motiveert om het plan te vol te maken, zijzelf werkveld.

Dat wil zeggen, hoe interessanter de taken die de werknemer voor de werknemer uitvoert, hoe meer resultaten van hem kunnen worden verwacht. "Brons" in de top drie meest motiverende factoren nam onafhankelijkheid functies. Maar het salaris eindigde meestal op de zevende plaats. Natuurlijk is dit niet altijd het geval. Als geld een kwestie van overleven is voor een werknemer, dan gaat al het andere naar de achtergrond.

Als we het niet hebben over economisch achterblijvende regio's waar, om hun gezinnen te voeden, mensen klaar zijn voor alles, dan is het onwaarschijnlijk dat alleen de materiële component de werknemer lang zal motiveren. Het motivatiepotentieel van andere componenten van efficiëntie - partnerschap, teamwerk - is belangrijk. Denk aan het vijfjarenplan toen de Sovjetarbeiders het plan overtroffen. En ze deden dit niet vanwege driemaandelijkse bonussen, maar omwille van het algemeen belang. Er was tenslotte een gemeenschappelijk doel van het volk - de hele wereld laten zien wat het is, de Sovjet-Unie! Maar lang niet alle managers hebben haast om betrouwbare methoden van motivatie te gebruiken.

Hier is nog een argument voor het feit dat hoge salarissen niet altijd problemen met personeelsmotivatie oplossen. Sociologen hebben een enquête gehouden: hebben ze van medewerkers ontdekt wat volgens hen de directeur van het bedrijf motiveert? Velen zagen zelfs nooit het hoofd van het bedrijf, maar antwoordden unaniem: het belangrijkste voor de baas is winst. Vervolgens werd, als onderdeel van hetzelfde onderzoek, een soortgelijke vraag gesteld aan de CEO. Uiteindelijk antwoordde hij dat hij gemotiveerd was door de mogelijkheid van zijn eigen ontwikkeling, het personeel van de Raad van Bestuur enzovoort. Topmanagers plaatsen het loon op de elfde en zelfs de veertiende plaats in de motivatielijst. Maar op de vraag wat hun ondergeschikten motiveert, antwoordden ze: "Natuurlijk, geld!".

Dit is zo'n misvatting. Iedereen denkt dat geld anderen regeert. In de praktijk blijkt dat de materiële component belangrijk is, maar zonder de ondersteuning van andere factoren maakt het praktisch niet uit. En als u andere vormen van motivatie kunt toepassen, kunt u vele malen meer resultaten behalen. Maar geld kan soms dienen als een hulpmiddel dat de motivatie van werknemers vernietigt. Let op: in veel Russische bedrijven klagen mensen voortdurend over onvoldoende loon.

Maar wat te motiveren? Om de impact van de monetaire factor op de motivatie van werknemers te verminderen, is het belangrijk om een ​​motivatiesysteem op te bouwen met hoge tarieven. Allereerst moet de werknemer voldoening uit zijn werk halen. Dit is alleen mogelijk als de functies en taken zo consistent mogelijk zijn met de waarden en verwachtingen van de werknemer. Veel beter is de optie wanneer de werksfeer de verwachtingen van de werknemer iets overtreft: zowel in relatie tot management als in termen van loopbaanperspectieven. Tegelijkertijd is het belangrijk om specifieke gevallen te overwegen, omdat, afhankelijk van de zakelijke sfeer en de specifieke kenmerken, motiverende factoren zullen veranderen.

Over het algemeen zijn er verschillende groepen tools die de motivatie van het personeel helpen beïnvloeden:

  • Organisatie van werk. Idealiter zou een werknemer verschillende vaardigheden moeten krijgen, maar tegelijkertijd het belang van zijn rol in het bedrijf moeten voelen. Daarnaast is het belangrijk voor de werknemer om onafhankelijkheid te bieden bij het nemen van beslissingen die specifiek betrekking hebben op zijn werkterrein.
  • Individuele aanpak. Dit moment is erg belangrijk! Als de manager de behoeften van de werknemer analyseert, kan hij het motivatiesysteem zo dicht mogelijk bij zijn idealen bouwen.
  • Morele stimulatie. Naast geld kunnen immateriële factoren personeel motiveren. Bijvoorbeeld, bedankt, een foto op het erebord, diploma, een geschenk aan de beste medewerker voor het jaar.
  • Monitoring en evaluatie van werkresultaten. Het is noodzakelijk om verschillende methoden te oefenen om het werk van werknemers te controleren. Bovendien moet de evaluatie van de resultaten worden uitgevoerd rekening houdend met de individuele kenmerken van elke werknemer.
  • Doel instelling. De werknemer moet duidelijke taken instellen en daarbij aangeven hoe lang het duurt om deze op te lossen.
  • De situatie in het team. Het klimaat in het team heeft grote invloed op de motivatie van het personeel. Daarom is het belangrijk om een ​​systeem van prioriteiten en waarden op te bouwen dat in de praktijk echt zal werken.

Bovendien is het belangrijk in het systeem van niet-materiële motivatie om constant de belangrijkste waarden voor de werknemer aan te pakken. Ze zijn: financieel welzijn, loopbaanperspectieven, zelfrespect. Het is ook uiterst belangrijk voor de werknemer om in het belang van het bedrijf te handelen en verantwoording af te leggen aan het team.

Prestatie-indicatoren. Onlosmakelijk met motivatie bestaat er zoiets als KPI of belangrijke prestatie-indicatoren. Door dergelijke indicatoren te analyseren, kunt u het meest effectieve motivatiesysteem voor medewerkers creëren. Afhankelijk van welke strategie het bedrijf volgt, worden verschillende KPI's onderscheiden. De meeste van deze indicatoren zijn nodig om de prestaties van managementpersoneel te evalueren. Voor het strategische doel om het gemiddelde inkomen per klant met vijf roebel te verhogen, is de gemiddelde omzet bijvoorbeeld een indicator voor de effectiviteit. Over het algemeen kan KPI in twee groepen worden verdeeld:

  1. Leidend. Hiermee kunt u de situatie binnen de rapportageperiode beheren. Dergelijke factoren geven aan hoe de afdelingen van ondernemingen op een bepaald moment werken en suggereren hoe de toekomstige winsten zullen zijn.
  2. Retarded. Deze factoren kunnen pas na de verslagperiode worden gevonden. Bijvoorbeeld financiële indicatoren. Met behulp van een motivatiesysteem gebaseerd op KPI, kunt u verschillende medewerkers stimuleren, terwijl u vakkundig zowel materiële als niet-materiële soorten motivatie combineert.

Verschillende redenen om de motivatie van werknemers te doen. Onze medewerkers inspireren tot nieuwe prestaties is samen het resultaat bereiken. Het zal veel gemakkelijker zijn om met een gemotiveerd team te werken. Allereerst is het belangrijk voor de directe supervisor. Als uw medewerkers niet alleen door het materiële deel gemotiveerd zijn, nemen ze zelf het initiatief en staan ​​ze altijd klaar om hen te ontmoeten. Velen blijven tegenwoordig echter slechts één stimulans gebruiken om werknemers te inspireren - dit is geld. Niemand zal het beste geven voor een dergelijk motivatiesysteem. Bovendien zal de werknemer na verloop van tijd om meer gaan vragen.

Als je je constant concentreert op de monetaire component van motivatie, kun je vroeg of laat in een vicieuze cirkel terechtkomen. Om meer te betalen, moet je immers veel meer winst ontvangen. Maar dit vereist de volledige inzet van medewerkers. Maar hier is hoe het resultaat te krijgen, als er geen geld is voor een hoger salaris in het bedrijf? In dit geval wordt geld uiteindelijk een demotiverende factor.

Waarom gebruiken veel Russische bedrijven nog steeds geen niet-monetaire benadering van motivatie? Het antwoord is eenvoudig: het topmanagement is niet geïnteresseerd in het middenmanagement en afdelingshoofden, hoe zij hun ondergeschikten motiveren. Dat wil zeggen, het belangrijkste is de uitvoering van het plan, het bereiken van resultaten. En als een dergelijk resultaat wordt verkregen, zal niemand vragen hoe gemotiveerd het personeel is. Dat is de reden waarom drukke bazen meestal motiverende taken negeren.

De leider is de belangrijkste motivator. Het is de baas die de beslissende rol speelt om medewerkers te motiveren. En als de leider niet aan dit proces wil deelnemen, zal hij geen indrukwekkende resultaten van zijn werk kunnen behalen. Meer ondergeschikten aanbieden aan uw ondergeschikten is duidelijk geen optie. Het is de moeite waard om te leren hoe medewerkers te motiveren volgens hun behoeften en verwachtingen. Zo'n vermogen om te inspireren is nuttig, zowel in overwinningsmomenten als tijdens mislukkingen. En een leider die echt weet hoe hij personeel moet motiveren, zal altijd zijn gewicht in goud waard zijn.

Hier is een treffend voorbeeld van hoe kennis van de behoeften en verlangens van hun ondergeschikten de arbeidsproductiviteit rechtstreeks beïnvloedt. De Amerikaanse onderzoeker Elton Mayo voerde een experiment uit in een van de textielfabrieken. Het feit is dat in het draaiende gedeelte het arbeidsverloop maar liefst 250% bedroeg. Op andere afdelingen - maximaal 5-6%. Aanvankelijk probeerde de leider de situatie recht te zetten met behulp van materiële methoden om werknemers te stimuleren. Maar uiteindelijk bleven de werknemers stoppen en daalde de productiviteit van de afdeling alleen. Toen besloot de leiding Mayo om hulp te vragen.

Nadat hij de kenmerken van arbeid op de spinningafdeling had bestudeerd, kwam hij tot de conclusie dat de arbeiders vrijwel geen tijd hadden om met elkaar te communiceren. Bovendien werd hun werk onderschat. Als gevolg hiervan besloot hij het bedrag van de vergoeding, maar de arbeidsomstandigheden niet te wijzigen. Dat is de reden waarom niet-materiële motivatiemethoden werden gebruikt als stimulatie. Voor de spinners werden twee pauzes van 10 minuten ingesteld. In slechts enkele maanden verschenen er simpelweg verbluffende resultaten - de omzet daalde sterk en de productiviteit van de werkplaats nam toe. Het punt is dat het moreel van de werknemers heeft bijgedragen aan de vervulling van plichten. Vervolgens werd het experiment voortgezet - en werden de pauzes geannuleerd. Als gevolg hiervan werd alles weer normaal. Daarom was het de innovatie van Mayo, gebaseerd op een onderzoek naar de behoeften van werknemers, die het motivatiesysteem ten goede kon veranderen.

Het bovenstaande voorbeeld illustreert: de manager moet de behoeften van zijn werknemers kennen en begrijpen, die op dit moment het meest relevant zijn. Al uitgaande van hen, is het mogelijk om een ​​individueel controlesysteem te bouwen. Voor één werknemer is inderdaad hun eigen belang belangrijk, dus als u hem plaatsvervangend chef maakt, zal hij zeker klaar zijn om voor een klein salaris te werken. Als uw afdeling een ambitieuze en creatieve manager heeft, moet u het uitzonderlijke hiervan benadrukken. Het is belangrijk voor hem om een ​​resultaat te bereiken, daarom zijn de uitdaging en concurrentievoordelen ten opzichte van zijn collega's als motivatie perfect. Of je kunt hem uitnodigen om een ​​oplossing voor het probleem te bedenken.

Dus waarom zou een leider zijn ondergeschikten onafhankelijk moeten stimuleren? Hier zijn een paar redenen:

  • De directe baas is het meest gemotiveerd door hoe zijn afdeling zal werken. Zijn salaris en respect in het team zijn immers afhankelijk van de prestatie-indicatoren van medewerkers.
  • Alleen het hoofd van een afdeling of divisie weet precies hoe hij motivatie voor elke werknemer moet creëren.
  • Het is veel gemakkelijker om met goed gemotiveerd personeel te werken. Zulke medewerkers nemen immers zelf het initiatief en pakken alles meteen. Als we alleen de materiële component als basis nemen, zullen we uiteindelijk steeds meer moeten betalen.

Helaas vraagt ​​het topmanagement van Russische ondernemingen niet altijd om informatie over de motivatie van medewerkers aan afdelingshoofden. Mid-level managers worden geprezen voor het te veel invullen van het plan, schold voor slechte resultaten. Maar of het noodzakelijke niveau van motivatie tijdens alle taken werd behouden, in de regel is niemand in iemand geïnteresseerd. Dit is precies de belangrijkste reden voor mislukkingen in veel bedrijven. Probeer de leider een belangrijke rol in motivatie te geven - en je zult zien dat ongrijpbare manieren van motivatie van kracht worden. Dit betekent dat het bedrijf minder geld zal uitgeven aan salarissen aan werknemers, maar tegelijkertijd betere resultaten zal behalen.

Nikolay Smirnov, bedrijfscoach
Commercieel directeur van het trainingsbureau "Masterclass"

Toon de ondergeschikte hoe belangrijk hij en zijn werk zijn.

De sterkste motivatie voor elke persoon is het besef dat zijn werk is waardevol niet alleen omdat het winst maakt.

Om het gewenste resultaat te bereiken, legt u eerst aan de ondergeschikte uit wat de betekenis is van het werk dat hij moet uitvoeren.

  • Wat doe je als organisatie of team?
  • Waarom doe je dit?
  • Wie en hoe profiteert van uw activiteiten?
  • Wat is het succes van uw team als geheel en elk van zijn leden afzonderlijk? Welke rol speelt elke medewerker op weg naar dit doel?

Als ondergeschikten zullen hebben duidelijke antwoorden op deze vragen, je hoeft niemand anders te dwingen hun werk te doen.

Bespreek mogelijke problemen vooraf

Wanneer ondergeschikten voor een moeilijke taak staan, is het duidelijk dat ze op weg naar een oplossing veel obstakels zullen tegenkomen. Maar als u ze van tevoren bespreekt, verhoogt dit de productiviteit aanzienlijk.

  • Wat kan het werk van het team bemoeilijken?
  • Wat kunt u doen om deze last te verlichten?
  • Welke obstakels kunnen zich voordoen?
  • Hoe kunnen ze worden overwonnen?
  • Hoe voldoende betrokken blijven bij het proces om problemen in de kiem te verminderen en met vertrouwen naar succes te gaan?

Werknemers zijn voldoende gemotiveerd als ze op een normale manier zaken kunnen doen, zonder haast en blokkades.

Lof en dank

De wortel- en stokmethode kan geen stabiele motivatie bieden. Zodat werknemers hun belang echt voelen, hun inspanningen opmerken, prijzen voor hun succes en bedanken voor uw bijdrage aan het gemeenschappelijke doel. Leiders onderschatten deze strategie voortdurend, maar het is precies deze strategie die het personeel in staat stelt het beste van zichzelf te laten zien.

  • Welke indicatoren hebben werknemers bereikt?
  • Welke uitzonderlijke of onverwachte resultaten hebben ze behaald?
  • Wie sprong er boven zijn hoofd om collega's te helpen deadlines te halen?
  • Wie heeft de klant het beste geholpen in een moeilijke situatie?
  • Wie handelde in overeenstemming met de waarden van het bedrijf en gaf een voorbeeld aan anderen?

Toon uw ondergeschikten hoe waardeer je zeen zij zullen bergen voor u veranderen.

Controleer je eigen motivatie

Wat als u al het bovenstaande hebt gedaan, maar toch gedwongen bent om uw ondergeschikten te "schoppen"? Misschien moet u uw eigen motivatie controleren. Mensen voelen altijd hoe hun leider bij het werk betrokken is. Als u zelf niet enthousiast bent over uw bedrijf of team, is het onwaarschijnlijk dat u erin slaagt om anderen te motiveren.

  • Beantwoord jezelf een paar vragen om dit probleem te begrijpen.
  • Welke aspecten van je bericht vind je het leukst?
  • Wat maakt je trots op je ondergeschikten?
  • Welke invloed kunnen u en uw team op anderen hebben, zowel binnen het bedrijf als daarbuiten?
  • Wat kunt u doen om energie en enthousiasme te stimuleren?

Vergeet niet dat ondergeschikten gemotiveerd zijn wanneer gemotiveerd door hun leider.

3 kanten van ondergeschikte motivatie

Drie componenten van motivatie zijn belangrijk voor een organisatie: supervisor, ondergeschikten, arbeid.

  1. Elke werknemer wacht op een beloning voor zijn werk. Wat hem zal motiveren om te werken hangt af van de individuele kwaliteiten van een persoon. De manager kan altijd persoonlijk ontdekken wat hem te wachten staat als een stimulans. Voor sommigen is dit een bonus, voor anderen verbale lof, erkenning van de werknemer als de beste in de ogen van het team. De redactie van het tijdschrift "Commercieel directeur" heeft een special opgesteld infographic memo, die u zal vertellen wanneer werknemers geprezen moeten worden, en waarvoor en hoe het nodig is om te schelden.
  2. Ondergeschikten moeten een zekere mate van onafhankelijkheid hebben en verantwoordelijk zijn voor de kwaliteit van hun activiteiten. De werkplek van elke werknemer moet zo comfortabel mogelijk voor hem zijn
  3. Het werk van de mens moet allereerst belangrijk zijn voor zichzelf. Maar het is heel moeilijk om trots op je werk te zijn, als het niet duidelijk is waarom en wie het nodig heeft, hoe jouw werk de activiteiten van de organisatie beïnvloedt. Het is belangrijk voor elk lid van het team, ongeacht wat hij doet, dat zijn werk een noodzaak is voor het bedrijf, hij is het die bijdraagt ​​aan het succes van de organisatie als geheel, zijn, zelfs onbeduidende, bijdrage aan de algehele activiteit beïnvloedt de output van de onderneming.

In de regel laten veel bedrijven zich leiden door vooruitzichten op lange termijn. Dergelijke doelen zijn voor de meeste werknemers erg moeilijk te begrijpen, omdat de gebeurtenissen van de verre toekomst zeer vaag worden gepresenteerd en het onduidelijk is hoe ze een bepaalde persoon in het bijzonder kunnen beïnvloeden. Gewone werknemers zien voor zichzelf bepaalde en duidelijke taken van de nabije toekomst: salarisgroei, carrière, verbetering van de arbeidsomstandigheden. Een dergelijk verschil in de opvattingen van de leider en het gewone personeel over de doelstellingen van het bedrijf leidt tot verlies van vertrouwen in leidinggevenden, tot teleurstelling van werknemers, hun onthechting. Veel ondergeschikten in deze situatie beschouwen de administratie als uitbuiters.

Поэтому именно от руководителя зависит мотивация подчиненных. От того, каким образом будут применены три категории стимулирования для достижения целей, зависит эффективность труда сотрудников.

Het creëren van een externe motivatie voor mensen om te werken is een vrij moeilijke taak. Motivatie werkt niet altijd, en de reden hiervoor is niet noodzakelijkerwijs de verkeerde stappen van het management. Soms zijn er mensen met wie het vrij moeilijk is om te communiceren, en ze kunnen onvoldoende reageren op methoden om arbeid te stimuleren.

Om de motivatie van werknemers effectief te beheren, moet u een aantal technieken op voorraad hebben.

Zeg het nooit tegen werknemers: 10 zinnen die demotiveren

Er zijn geen ideale werknemers, dus de manager is gedwongen om periodiek opmerkingen te maken. Zeg iets tegen ondergeschikten zorgvuldig. Zelfs onschadelijk kunnen woorden op het eerste gezicht de motivatie van de werknemer doden en de baas in diskrediet brengen. De redactie van het tijdschrift "Commercieel directeur" geeft tien zinnen die zeker niet de moeite waard zijn.

De belangrijkste soorten werknemersmotivatie

De belangrijkste soorten motivatie zijn tastbare en ontastbare hulpmiddelen. De eerste groep omvat in de eerste plaats een stimulans uitgedrukt in een geldbedrag. Dit is de meest populaire manier om te motiveren.

Het systeem van extra stimuleringsbetalingen of boetes is door managers gebruikt en heeft zich in de loop der jaren bewezen. Bij het toekennen van bonussen of andere contante betalingen wordt in de regel rekening gehouden met zowel het positieve resultaat van het werk van de hele organisatie als een specifieke medewerker. Dankzij deze aanmoediging heeft de werknemer de mogelijkheid om het belang van zijn werk voor de gemeenschappelijke zaak te beseffen. Materiële prikkels werken vooral goed als de lonen laag of gemiddeld zijn.

Maar er zijn situaties waarin een werknemer niet geïnteresseerd is in een lichte stijging van het inkomen, bijvoorbeeld een goedbetaalde specialist. Of zijn prioriteit is niet monetaire prikkels, maar andere soorten erkenning. In dit geval is het beter om niet-materiële prikkels te gebruiken.

1. Materiële stimulatie

Materiële prikkels kunnen worden uitgedrukt in termen van bonussen, hogere salarissen, verschillende soorten betalingen en vergoedingen, participatie in het kapitaal van het bedrijf.

De inkomsten van werknemers zijn tweedelig: ze bestaan ​​uit verplichte en extra betalingen. Werknemers ontvangen het basissalaris voor de uitvoering van hun taken onder het contract. Bovendien wordt de effectiviteit van hun werk niet geëvalueerd. Maar de kwaliteit van het werk kan worden gestimuleerd door een prijs. Het is heel belangrijk dat extra betalingen afzonderlijk worden gedaan na evaluatie van de prestaties van een bepaalde specialist.

De basis voor de prijs kan verschillende argumenten zijn, bijvoorbeeld het ontbreken van een huwelijk, opmerkingen, versnelde deadlines, enz.

Materiële, maar niet geldelijke, manieren van belonen kunnen worden beschouwd, bijvoorbeeld persoonlijk vervoer, een laptop, eten, reiscompensatie naar de rustplaats, abonnement op de fitnessclub, souvenirs, vrijwillige medische verzekering.

2. Immateriële motivatie

Materiële aanmoediging is niet de enige manier om te stimuleren. Voor de categorie hoogbetaalde en hoogopgeleide werknemers zijn verschillende soorten erkenning vaak belangrijker. Het is belangrijk voor dergelijke werknemers om de mate van realisatie van hun talenten te voelen. Dergelijke prikkels zijn belangrijk voor hen:

  • loopbaangroei, rekening houdend met de mening van de werknemer bij het nemen van belangrijke beslissingen van het bedrijf,
  • erkenning van verdiensten (bedankt, diploma's, media-aandacht voor hun prestaties),
  • overwinning in competities, beoordelingen.

Niet-financiële prikkels kunnen de productiviteit met ongeveer 20% verbeteren, maar het is erg belangrijk voor enkele waardevolle werknemers van het bedrijf.

De meest effectieve manier van motivatie - aandacht voor medewerkers

Ik beschouw de publieke erkenning van de arbeidsprestaties van ondergeschikten als een zeer belangrijk middel voor de immateriële motivatie van werk. Het is erg belangrijk om een ​​persoonlijke benadering van elke persoon te vinden. Voor sommigen zal erkenning in de vorm van diploma's, bedankt in de volgorde relevant zijn, en voor anderen de persoonlijke aandacht van de leider in de vorm van felicitaties, overdracht van verdiensten in aanwezigheid van collega's.

Hoe kies je een wortel of stok?

Wat gebeurt er als we de werknemer beginnen te stimuleren met positieve motivatie met behulp van de zweepmethode? Natuurlijk kan hij worden gedwongen om door middel van straf te werken als hij met succes op zijn zwakke plek wordt gevangen. Dit is de basis voor de mythe van de motivatie van de wortel en de stok. Alleen een dergelijke stap zal een eenmalig succes zijn. Hoogstwaarschijnlijk zult u niet volledig kunnen samenwerken met deze persoon en loopt u snel het volledige risico de juiste werknemer te verliezen.

Om een ​​peperkoekman te motiveren die meer wordt beïnvloed door negatieve motivatie? U kunt prachtig en lang regenboogfoto's maken voor een werknemer. Maar hij zal zich op dit moment goed voelen, zonder zijn positie te veranderen, en je kunt hem niet overtuigen om te proberen iets te reconstrueren.

Er is dus geen goede of slechte motivatie. Elke persoon heeft zijn eigen individuele kenmerken, en hiermee moet rekening worden gehouden. Peperkoek en wortelmotivatie zijn goede hulpmiddelen die een manager perfect zou moeten kunnen gebruiken.

Waarom de motivatie van ondergeschikten niet werkt

Wanneer een specialist net begint zijn carrière op te bouwen, is hij vol energie en streeft hij naar nieuwe prestaties, in een poging goed te werken. Maar geleidelijk raakt hij om verschillende redenen gedesillusioneerd over zijn activiteiten. Als gevolg hiervan wordt het motivatieniveau verlaagd en dreigt de interne component volledig te verdwijnen. Waarom gebeurt dit? Dit zijn de belangrijkste redenen:

  • de werknemer voelt geen morele steun, hij mist begeleiding bij het organiseren van activiteiten,
  • verhoogd toezicht of, omgekeerd, een gebrek aan controle door de manager,
  • onjuiste beoordeling van de ondergeschikte door de leider,
  • gebrek aan belangrijke verduidelijkingen,
  • gebrek aan feedback (een vaag idee van de ondergeschikte over de kwaliteit van hun activiteiten),
  • ineffectieve oplossing door de directe supervisor van de problemen van de ondergeschikte.

Deze voorwaarden dragen bij aan het wantrouwen van de gewone werknemer ten opzichte van management. Het gevoel van trots op iemands werk is verminderd, er is geen vertrouwen in de stabiliteit van de situatie op het werk, vertrouwen in iemands acties, het niveau van veiligheid en de mogelijkheid van loopbaangroei worden verminderd.

Het verdwijnen van de belangstelling voor arbeid bestaat uit zes fasen.

Stage One - Afwezigheid

In dit stadium kunt u de stresstoestand opmerken die de nieuw aangekomen werknemer begint te ervaren. Hij is verloren in actie. Een persoon begrijpt niet langer wat en hoe hij moet presteren en ziet niet de redenen voor lage productiviteit.

Fase twee - Irritatie

De onbegrijpelijke bevelen van de baas, de wazigheid van de situatie irriteren de persoon altijd, hij voelt zijn eigen machteloosheid. En hij begint zich zeer uitdagend te gedragen, in alle opzichten toont hij zijn onvrede met werk, terwijl hij de arbeidsproductiviteit verhoogt.

Derde fase - Onderbewuste hoop

Langzaam twijfelt de ondergeschikte niet langer wie de dader van de situatie wordt. En hij probeert al de verkeerde stap van de leider te vangen, omdat het dan mogelijk zal zijn om anderen te overtuigen van zijn onschuld.

Fase vier - Teleurstelling

Nu is het vrij moeilijk om een ​​subversieve interesse in je plichten te vestigen. Efficiëntie en kwaliteit van het werk zijn tot een minimum beperkt. Maar nog niet alles is verloren - de werknemer heeft nog steeds hoop op een verbetering van de situatie.

Vijfde fase - verlies van bereidheid tot samenwerking

Een teken van deze fase is de opzettelijke afbakening door een werknemer van zijn taken, de uitvoering van een minimum aan acties. Sommigen verwaarlozen hun functies uitdagend, terwijl anderen hun eigen slechte humeur tonen, agressie op collega's spatten, anderen vernederen.

Zesde fase - Conclusie

Volledige teleurstelling in hun werk zal de ondergeschikte dwingen onmiddellijk te handelen. Ofwel wordt hij gedwongen van werkplek te veranderen, of gaat hij onder een stok werken. Om dit te voorkomen, is het noodzakelijk om de motivatie van werknemers voortdurend te analyseren, indien nodig, bepaalde maatregelen te nemen, bijvoorbeeld speciale training te geven op uitnodiging van specialisten of onafhankelijk.

2. Motivatie (ik wil)

Motivatie is de wens om een ​​probleem met hoge kwaliteit op te lossen. Op basis van de productienorm die in de organisatie is vastgesteld, ziet de manager een gemiddeld niveau van motivatie. Met deze indicator kan men de mate van interesse in het algemeen beoordelen. Dit soort stimulans voor personeel is zelfcontrole. Motivatie criteria:

  • initiatief,
  • creatieve aanpak
  • mate van communicatie met management.

Het hangt van de directe supervisor af wat het niveau van motivatie voor actie zal zijn. Als de motivatie-indicatoren lange tijd (meer dan zes weken) laag blijven of als niet aan de normen wordt voldaan, moeten we het hebben over een afname van de motivatie.

Analyse van de mate van aanzetten tot actie met behulp van deze matrix maakt het mogelijk om verschillende soorten ondergeschikten te identificeren.

1. Een medewerker met een hoge motivatie, maar een laag niveau van competentieontwikkeling.

Een ondergeschikte met een hoge motivatie, maar met onvoldoende ontwikkelde competenties, is een beginner. Hij moet onder toezicht van de manager staan.

In de regel wordt ongeveer 40% van de totale tijd besteed aan communicatie met personeel eraan besteed. De hoofdtaak van het werken met een beginner is de ontwikkeling van sleutelvaardigheden. Verbetering van de competenties van zo'n herstelde persoon gebeurt door mentoring en een soepele overgang naar coaching.

Beginners hebben gedetailleerde instructies nodig voor de uitvoering van hun taken, duidelijke aanwijzingen van de voorwaarden en richtlijnen waarmee hun werk zal worden geëvalueerd.

Het type kwaliteitscontrole van het werk van deze ondergeschikte kan definitief of intermediair zijn. En natuurlijk moet u de voorafgaande controles niet verwaarlozen, dat wil zeggen, voordat u met de actie begint, moet u ervoor zorgen dat de werknemer de taak begrijpt.

Beginners op het werk hebben meestal aanmoediging nodig.

2. Medewerkers met een hoge motivatie en een hoog niveau van competentieontwikkeling

Medewerkers met een hoge motivatie en een hoog niveau van competentieontwikkeling zijn 'sterren'. Ze geven meestal werk van hoge kwaliteit en staan ​​goed met het hoofd. Motiveren van de "sterren" kan zijn door vertrouwen, delegatie van autoriteit en de verbetering van professionele competenties.

Ontwikkeling vindt plaats door de toewijzing van verantwoordelijke zaken, coaching, betrokkenheid bij managementactiviteiten. Het wordt aanbevolen om ze 40% van de tijd van al het werk met personeel te geven. Dit zijn persoonlijke gesprekken, instructies om als expert op te treden bij verschillende evenementen.

Het is de moeite waard om hooggekwalificeerde gemotiveerde werknemers te behouden en hun positieve energie te gebruiken om de effectiviteit van de afdeling te vergroten. Van dergelijke "sterren" is het noodzakelijk om een ​​hoog prestatieniveau te bereiken.

Bij het instellen van de taak voor deze werknemer moet de manager zijn ondergeschikte meer raadplegen over hoe problemen op te lossen, geïnteresseerd zijn in de beschikbaarheid van ideeën voor het oplossen van het probleem en de mogelijkheid bieden om onafhankelijk de timing van de bestelling te bepalen. Het is belangrijk voor een dergelijke groep werknemers om te zeggen waarom de keuze in een bepaald geval op hen viel en hoe belangrijk het is voor het bedrijf om de taak als geheel aan te kunnen.

Het controleren van de uitvoering van instructies voor dergelijke ondergeschikten, het is beter om aandacht te besteden aan het algemene of selectieve resultaat, maar soms moet u het tussenproduct niet verwaarlozen in het geval van een onbekende taak, het niveau van complexiteit verhogen.

3. Een medewerker met een hoge competentie maar verminderde motivatie.

Als de motivatie van een hooggekwalificeerde ondergeschikte wordt verminderd, is het de taak van de manager om haar niveau te herstellen.

De beste manier van werken in dit geval is overleg, vertrouwelijk gesprek, deelnemen aan evenementen waarin hij zichzelf als een expert, een ideeëngenerator, enz. Kan bewijzen.

Hoe de taak aan deze medewerker wordt toegewezen, speelt geen rol, noch in opdracht, noch met behulp van technieken voor zeer gemotiveerde specialisten. Het belangrijkste is niet te vergeten dat het van fundamenteel belang is om te zeggen welke mate van betekenis voor het bedrijf als geheel de vervulling van de taak is.

Wat betreft de controle over de activiteiten van de "oude man", moet de manager het werkniveau grondiger controleren dan dezelfde werknemer met een hoge mate van motivatie en ontwikkelde competenties.

4. Een medewerker met lage competentie en verminderde motivatie.

Het doel van de manager met betrekking tot een dergelijke werknemer is om de i te stippelen, dat wil zeggen de situatie positief te corrigeren of afscheid te nemen van een dergelijke specialist.

De manier om te werken met een ondergeschikte die de motivatie is kwijtgeraakt, is een persoonlijk gesprek, waarbij de oorzaken van het probleem worden verduidelijkt en het tijdschema voor het herstel van het normale functioneren wordt overeengekomen. Er moet duidelijk worden vermeld hoe lang de werknemer in staat zal zijn om de situatie te stabiliseren en terug te keren naar de vastgestelde productienormen. Zorg er ook voor dat u alle gevolgen bespreekt voor het geval de ondergeschikte niet in staat is zichzelf te rehabiliteren (hij krijgt geen bonus, ontvangt een opmerking, wordt gedegradeerd, ontslagen, enz.). Nou, verwaarloos de positieve motivatie niet. De werknemer moet weten waar hij op moet vertrouwen als de situatie positief wordt opgelost.

Werknemers met gemiste motivatie staan ​​niet op de eerste plaats in de managementtaak voor de leider.

Maar het is ook onmogelijk om de huidige situatie met gedemotiveerde werknemers te negeren, omdat dergelijke ondergeschikten een destructief effect hebben op anderen, wat leidt tot een vermindering van de stimuleringsmomenten in het werk van al het personeel. Het is beter om te stoppen met werken met een specialist die geen prikkels meer heeft.

Vergeet niet dat de verkeerde benadering van ondergeschikten hun motivatie kan vernietigen. Het gebrek aan interessante taken met een veranderde complexiteit, irritant overmatig toezicht en een voorgeschreven stijl vernietigen bijvoorbeeld de prikkels in het werk van het personeel. Een gebrek aan uitleg en een gebrek aan controle kunnen beginners bang maken.

Als u zich deze factoren herinnert, rekening houdt met de persoonlijke belangen van elke specialist, duidelijk wordt over het beeld van het team, kunt u de motivatie van werknemers in het bedrijf effectief beheren.

16 effectieve manieren om ondergeschikten te motiveren

Arbeidsproductiviteit hangt rechtstreeks af van de mate van motivatie van het personeel. Een medewerker met goede prikkels werkt steeds beter. Bedrijven waar ze denken aan de grote belangstelling van alle leden van het team, zijn succesvoller en zorgen voor de vorming van positieve motivatie bij ondergeschikten dragen bij aan een toename van de inkomsten van het bedrijf. Hier zijn een aantal manieren om de motivatie van het personeel ten goede te veranderen, die zich hebben bewezen als de meest effectieve.

1. Erken dat ondergeschikten indirect gemotiveerd kunnen worden.

Energieke ondergeschikten, de meest veelbelovende in termen van potentiële groei, geven meestal niet alleen om professionele prestaties, maar hebben ook persoonlijke hobby's. In geen geval mag een individuele hobby conflicteren met werk. Probeer het verlangen van de ondergeschikte te leiden naar prestaties op het gebied van zijn hobby's in de goede richting, een dergelijke beweging zal hem helpen motiveren om te slagen op de werkplek.

Uw werknemers zijn geen robots en ze hebben hun eigen persoonlijke leven, hun eigen interesses. Ontdek wat hen drijft. Wees geïnteresseerd in hun prestaties, laat ze hun ervaringen delen. Een positieve houding ten opzichte van de hobby van een ondergeschikte zal zeker worden weerspiegeld in professionele activiteiten. Passende ondersteuning voor de hobby's van hun werknemers is een bonus voor het management: kwaliteit en productiviteit zijn recht evenredig met de groei van persoonlijk succes.

2. Leer ondergeschikten om de mate van succes van het verrichte werk te meten.

Elk doelpunt kan worden gemeten met behulp van een ratingsysteem. Als de toewijzing van ondergeschikten niet in numerieke vorm wordt berekend, probeer dan uw eigen criteria te maken voor het beoordelen van de kwaliteit van het werk.

Medewerkers die weten hoe ze zichzelf onafhankelijk kunnen beheersen, noteren en bepalen de groeipunten van persoonlijke professionaliteit. In de grafieken van prestaties geven ze hun successen en mislukkingen aan zonder de hulp van een leider.

3. Vraag uw ondergeschikten wat ze willen.

Elke persoon heeft zijn eigen doelen en gewenste prestaties, daarom is de taak van de manager het creëren van voorwaarden voor werk en professionele groei. Specifieke mensen motiveren met dezelfde trucs is onmogelijk. Voor een succesvolle stimulering van ondergeschikten, moet men zijn eigen methoden selecteren met betrekking tot elke persoon.

Als een van de opties - delegatie van bevoegdheden aan een specialist in het opstellen van een taakplan, het ontwerpen van acties. Medewerkers de mogelijkheid bieden om zelf hun eigen oplossingen voor het probleem te ontwikkelen, om een ​​kans te geven om zelfstandig ideeën te implementeren, is ook een geweldige manier om een ​​ondergeschikte aan vruchtbare activiteiten te stimuleren.

4. Vraag medewerkers naar de resultaten van hun werk.

Hoe vaker een specialist over zijn prestaties rapporteert, des te effectiever is motivatie. Daarom probeert een competente leider feedback binnen het bedrijf te organiseren. Spreek in een gesprek met een ondergeschikte minder zelf, geef meer gelegenheid om met hem te praten over het verrichte werk.

Het bezit van een situatie over wat er in het bedrijf gebeurt, ondersteunt intrinsieke motivatie. Спрашивайте у подчиненного о проделанной работе, попросите отчитаться его о конкретных результатах. Дайте ему возможность осмыслить свой отчет. Вопросы «Каких успехов за прошедшую неделю достиг ваш отдел?» или «Сколько клиентов вы приняли сегодня?» подталкивают сотрудника к самоанализу и тем самым стимулируют его к продуктивной деятельности.

5. Leg uw ondergeschikten het beloningssysteem uit dat u hebt aangenomen.

Gebrek aan orde, willekeur in materiële prikkels motiveert niet. Als de bepaling over aanmoedigingspremies wordt gemaakt zonder rekening te houden met de kenmerken van de organisatie en het specifieke team, lijkt het personeel deze niet te waarderen. Toon aandacht voor ondergeschikten en leg hun de inhoud van de nieuwe voorwaarden in het monetaire stimuleringssysteem uit, hoe en waarom deze procedure zou moeten werken. Geef begrijpelijke antwoorden op vragen van medewerkers, probeer te vertellen hoe de nieuwe stimuleringsregeling hun situatie kan verbeteren.

6. Versterk de interactie.

Hoe een ondergeschikte te motiveren als je hem nauwelijks ziet? Inderdaad, een dergelijke situatie is om verschillende redenen gebruikelijk. Het ontbreken van omstandigheden voor volledige communicatie kan worden bevorderd door een sterke tewerkstelling, territoriale afstand van het management van werknemers en andere redenen. Er zijn oplossingen voor het probleem. Bijvoorbeeld om vergaderingen en evenementen te plannen zodat management en ondergeschikten op bepaalde data in de buurt kunnen zijn en een kans hebben om te praten. Laat de activiteit zo worden georganiseerd dat managers kunnen communiceren met gewone werknemers.

7. Maak een ideeënbank.

Uw ondergeschikten hebben waarschijnlijk geweldige ideeën, maar in de praktijk brengen ze ze zelden onder woorden. Inderdaad, de meesten van hen geloven dat niemand naar hen zal luisteren. Maar managers zijn altijd blij met het initiatief van ondergeschikten. Hoe de ambities en gedachten van gewone leden van het team en de wens van het management om een ​​vriendelijk werkend team te zien samenbrengen? Om dit te doen, moet je leren luisteren naar ondergeschikten, ze begrijpen en raadplegen. Het is onder geen enkele omstandigheid onmogelijk om voorstellen van gewone werknemers onmiddellijk af te wijzen, hoe zinloos ze u ook mogen lijken. Door op deze manier te handelen, ontneemt u ondergeschikten van initiatief, onderdrukt hun verlangen om onafhankelijk te werken.

Wat te doen in dit geval? De meest effectieve manier om de situatie op te lossen, is om een ​​organisator te maken voor de ideeën van ondergeschikten. De vaardigheid om aandachtig naar werknemers te luisteren zal worden ontwikkeld door die managers die dit advies in de dagelijkse praktijk zullen gaan toepassen. U zult ontdekken hoeveel veelbelovende ideologische mensen onder uw ondergeschikten zullen zijn.

8. Motiveren met kennis.

B

Pin
Send
Share
Send
Send