Handige tips

Personeelsverloop: hoe te berekenen en te voorkomen

Pin
Send
Share
Send
Send


Als u de effectiviteit van het werk van het personeel probeert te evalueren, zijn de belangrijkste indicatoren de kosten van lonen en verschillende betalingen, tijd besteed aan personeelsdocumentbeheer en de omloopsnelheid. Van deze indicatoren vormt de laatste een van de grootste moeilijkheden bij de berekeningen en de impact daarop, er zijn veel objectieve redenen hiervoor.

Overweeg wat de omloopsnelheid is, welke algoritmen worden gebruikt om het te berekenen en welke factoren het kunnen beïnvloeden.

Vloeibaarheid is nog niet de antithese van stabiliteit

Het epitheton "stromend" wordt meestal gebruikt om vloeibare stoffen te karakteriseren, het betekent instabiliteit van de staat, een neiging om het onmiddellijk te veranderen. Zoals toegepast op frames, wordt de term 'stromen"Betekent ook een verandering van status in het bereik van" ontslag - werkgelegenheid. " Niet alleen de frequentie van verandering van deze status, maar ook de tijd gedurende welke de werknemer in het personeel blijft, wordt in aanmerking genomen.

onder "Personeelsverlooppercentage" (CPC) het is gebruikelijk om de houding te begrijpen van werknemers die tijdens de rapportagetijd zijn ontslagen ten opzichte van hun gemiddelde aantal voor dezelfde tijdindicator.

WAARSCHUWING! “De omloopsnelheid is een neutrale indicator, maar het is gebruikelijk om de groei ervan als een negatieve factor te evalueren, wat aangeeft dat werknemers ontevreden zijn over een deel van het leven van de onderneming of dat werknemers niet tevreden zijn met het management.

Heeft ontslag invloed op de omzet?

Ontslag op zichzelf betekent niet omzet. Bij het berekenen van de vereiste coëfficiënt worden alleen de redenen voor ontslag in aanmerking genomen, niet afhankelijk van de productie of de behoefte van de staat. Deze omvatten:

  • eigen wens van de medewerker
  • ziekteverzuim,
  • vertrekken zonder toestemming,
  • inbreuk op discipline of veiligheid
  • niet slagen voor certificering
  • werkende vertaling, etc.

Redenen voor ontslag die niet meetellen bij het bepalen van de opbrengst zijn:

  • downsizing,
  • downsizing,
  • reorganisatie,
  • verandering van leiderschap en, als gevolg, personeelsveranderingen,
  • pensionering van werknemers.

Soorten personeelsverloop

Afhankelijk van waar het personeel dat van hun functie is ontheven precies beweegt, onderscheiden ze verschillende soorten omzet:

  • binnen de organisatie - werknemers van baan veranderen zonder het bedrijf of de onderneming te verlaten (door hun eigen beslissing of geïnitieerd door het management),
  • externe organisatie - werknemers verlaten een bepaalde onderneming of veranderen deze in een andere, soms zelfs in een ander productiegebied.

Als we rekening houden met de verschillende parameters voor het bepalen van de opbrengst, kunt u de vloeibaarheid verdelen in:

  • absoluut - de verhouding tussen het aantal afgewezen personen en de totale samenstelling van de onderneming voor de toegewezen periode:
  • relatief - een nauwkeurigere indicator waarmee u de omzet kunt berekenen voor elke eenheid, binnen een bepaalde leeftijd, geslacht, onder werknemers met een of andere ervaring, op grond van ontslag, enz.

Met betrekking tot de reden om te vertrekken, kan vloeibaarheid zijn:

  • actief - de werknemer wil vertrekken of van baan veranderen, omdat hij ontevreden is over sommige interne factoren: salaris, houding, arbeidsomstandigheden, enz.,
  • passief - een of andere werknemer niet geschikt is voor het bedrijf vanwege zijn arbeids- of persoonlijke kwaliteiten.

Anciënniteit omzet

Afhankelijk van het aantal mensen dat werkte voordat ze stopten, kunnen verschillende conclusies worden getrokken:

  • de eerste zes maanden karakteriseren de effectiviteit van werving,
  • het eerste jaar geeft de bestaande mechanismen voor de aanpassing van werknemers aan,
  • drie jaar spreken van een systeem van gevestigde werkrelaties, van de stabiliteit van de organisatie zelf.

Vloeistof afhankelijk van de redenen om te vertrekken

De belangrijkste redenen voor het ontslag van een werknemer zeggen niet alleen veel over de werknemer zelf, maar ook over de regels van het bedrijf. In het werkboek kan het "op eigen wil" of "zoals overeengekomen door de partijen" staan, maar de echte reden kan heel anders zijn. Management en HR zijn zich beter bewust van de echte factoren die de omzet beïnvloeden dan zich te verschuilen achter geruststellende taal. Alleen in dit geval kan men de stand van zaken beïnvloeden.

De formule voor het berekenen van de omloopsnelheid

De opbrengstcoëfficiënt wordt geschikt berekend met de formule:

CPC = (USZH + UIR) x 100 / MF,

waarin CTC - omzetpercentage,
USZH - het aantal werknemers dat op eigen verzoek is ontslagen,
OII - het aantal ontslagen werknemers op initiatief van het management (wegens verzuim, strafblad, overtreding van discipline, enz.),
MF - het gemiddelde aantal werknemers voor de verslagperiode.

Aantal medewerkers - een onafhankelijke indicator

Het aantal personeelsleden op de lijsten voor de verslagperiode weerspiegelt de dynamiek van de samenstelling van het arbeidscollectief.

Om dit te bepalen, moet u maandelijks het aantal werknemers noteren op deze datum (meestal gebeurt dit op de 1e dag van de maand).

Vervolgens gaan ze door afhankelijk van voor welke rapportageperiode het noodzakelijk is om de midrange of CPC te berekenen: vat de ontvangen cijfers samen en deel ze door het aantal maanden.

Voor een jaar is de midrange bijvoorbeeld: (C1 + C2 + C3 ... + C12) / 12. Soms worden ze beschouwd als paren van maanden, waarbij de indicatoren om de twee maanden worden opgeteld en door twee worden gedeeld, waarbij het vereiste aantal paren voor het rapportagebedrag wordt genomen: (C1 + C2) / 2 + (C3 + C4) / 2 + ...

Absolute en relatieve rentevoeten

Geschatte limieten worden vastgesteld waarbinnen vloeibaarheid als normaal wordt beschouwd - 3-5%, een relatief stabiel team heeft een CPC van 5-9%. Een indicator van minder dan 3% duidt op stagnatie, een cijfer van meer dan 50% duidt op ernstige problemen.

Preciezer gezegd, opbrengstlimieten kunnen worden bepaald afhankelijk van specifieke indicatoren.

  1. Voor werknemers van verschillende niveaus kunnen verschillende indicatoren als norm worden beschouwd:
    • topmanagers - 0-2%,
    • gewone managers - tot 10%,
    • gewone werknemers - tot 30%,
    • ongeschoold personeel - tot 50%.
  2. De grenzen op verschillende werkterreinen zijn heel verschillend:
    • computertechnologie - 8-10%,
    • productie - 12-15%,
    • ruilen - tot 30%, etc.

BELANGRIJK! CPC en MF - indicatoren die het meest informatief zijn wanneer bekeken in dynamiek.

Voorbeeld debietberekening

In januari 2015 werkten 10 medewerkers bij de Inspiration massagesalon: administrateur, schoonmaakster en 8 ambachtslieden. In februari stopten twee meesters, in plaats daarvan namen ze drie nieuwe. In april kwam er een andere meester. In mei werd besloten om een ​​junior-beheerder in te huren en in juni werd in verband met de uitbreiding van activiteiten een andere schoonmaker aangenomen. In september vroeg een meester om een ​​berekening toen hij naar een andere stad verhuisde. Zo werden er gedurende het jaar 3 mensen ontslagen en werden er 5 aangenomen. We zullen de jaarlijkse omzet voor deze salon berekenen.

Eerst bepalen we het gemiddelde aantal werknemers:

C1 (januari) - 10 mensen
C2 (februari) - 10-2 + ​​3 = 11 personen
C3 (maart) - 11 mensen
C4 (april) - 12 mensen
C5 (mei) - 13 mensen
C6 (juni) - 14 mensen
C7 (augustus) - 14 mensen
C8 (september) - 13 mensen
C9 - C12 (oktober-december) - 13 mensen.

MF = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13x3): 12 = 150: 12 = 12.5.

CPC voor het jaar: 3 x 100 / 12.5 = 24%. Voor ondernemingen van dit niveau is dit een vrij normale indicator.

Wat is personeelsverloop

Er wordt aangenomen dat mensen de belangrijkste troef van elk bedrijf zijn. En het is moeilijk om daar ruzie over te maken. De ontwikkeling van technologie heeft ertoe geleid dat bedrijven grotendeels concurreren vanwege hooggekwalificeerde specialisten. Dit kan niet alleen worden gezegd over technologiebedrijven zoals Facebook en Google. De toekomst van moderne bedrijven hangt in principe af van hun bereidheid en de bereidheid van het personeel voor voortdurende innovatie.

De meeste organisaties begrijpen natuurlijk dat hun dominante positie in de markt verbonden is met mensen, maar slechts enkelen van hen denken serieus na over hoe ze het behoud van werknemers kunnen verbeteren en het personeelsverloop kunnen verminderen.

Het personeelsverloop verwijst in feite naar het percentage werknemers dat het bedrijf binnen een bepaalde periode verlaat. Aangezien personeelsverloop een zeer duur proces is, moeten HR-managers werkwijzen implementeren om werkteams te onderhouden.

De snelheid van personeelsverloop hangt vaak af van de reikwijdte van het bedrijf. In de detailhandel en de horeca wordt omzet bijvoorbeeld als de norm beschouwd bij 20-30%, terwijl dit cijfer voor een IT-bedrijf een alarmerend signaal zal zijn. Maar in elk geval moet elk bedrijf de processen van personeelsbeweging beheersen.

Berekening personeelsverloop

U kunt het personeelsverloop berekenen met behulp van een eenvoudige formule. Het aantal werknemers dat tijdens de maand is gestopt, wordt gedeeld door het gemiddelde aantal werknemers en vervolgens wordt het ontvangen bedrag vermenigvuldigd met 100:

Personeelsverloop = aantal stoppers / gemiddeld aantal werknemers x 100

In individuele gevallen rijzen veel vragen over het juiste gebruik van deze formule. Waar moet u bijvoorbeeld rekening mee houden bij de berekening - voltijdse eenheden of het totale aantal werknemers? Wat te doen met uitzendkrachten? Maar wat als de werknemer al bezig is met ontslag? Deze vragen breken de formule en vereisen duidelijkere berekeningsmethoden.

Laten we proberen het probleem stap voor stap op te lossen. We moeten dus een personeelsverloopindicator krijgen. Wat moet hiervoor gedaan worden?

Stap 1: Bereken Headcount

Het totale aantal werknemers moet alle werknemers omvatten die worden weerspiegeld in de loonlijst. Werkgevers moeten ook uitzendkrachten en werknemers met verlof tellen, inclusief verlof zonder loon. Het personeelsbestand omvat geen onafhankelijke contractanten en uitzendkrachten.

Het salarissysteem moet zijn ingesteld om het volledige aantal werknemers te verspreiden en werkgevers moeten dit rapport gedurende de maand gelijkmatig beheren. Hoe meer gegevenspunten worden gebruikt, hoe nauwkeuriger de opbrengstberekening.

Stap 2: Bereken gemiddeld personeel

In de volgende fase is het noodzakelijk om het totale aantal werknemers per maand te delen door het aantal ontvangsten op de loonlijst in een bepaalde maand:

Gemiddeld aantal werknemers = som van het totale aantal werknemers van elk rapport / aantal gebruikte rapporten

In het bedrijf wordt het totale aantal werknemers drie keer per maand vastgelegd - aan het begin, in het midden en aan het einde van elke maand. Het totale aantal werknemers per 1 januari is 143 werknemers. Het totale aantal werknemers per 15 januari is 148. Het totale aantal werknemers op 30 januari is 151 werknemers. Met behulp van de formule vat bedrijf A drie indicatoren samen voor het totale aantal werknemers (143, 148 en 151) en deelt het cijfer vervolgens door het aantal rapporten (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Het gemiddelde personeel van bedrijf A in januari was 147.333.

Stap 3: Bereken het aantal gepensioneerden

De volgende stap is om binnen een maand een lijst samen te stellen van personen met de datum van voltooiing van hun werk in de organisatie. Het aantal ontslagen gedurende de maand omvat zowel ontslagen uit eigen vrije wil als ontslagen niet uit eigen vrije wil. Maar werknemers die op vakantie zijn, staan ​​niet op de lijst.

In januari heeft bedrijf A:

  • 2 werknemers met betaald verlof,
  • met 5 werknemers van agentschappen beëindigde het contract,
  • de arbeidsovereenkomst met 1 werknemer beëindigd,
  • 2 werknemers ontslagen voor TC,
  • 1 werknemer verzonden met onbetaald verlof.

Slechts drie werknemers moeten worden opgenomen in het aantal werknemers dat tijdens de maand is gestopt: een werknemer die zelfstandig is gestopt en twee werknemers die door de werkgever zijn gestopt.

Stap 5: Bereken personeelsverloop

De meeste werkgevers visualiseren het personeelsverlooppercentage als een percentage, daarom vermenigvuldigen HR-specialisten het percentage van stap 4 met 100 om te komen tot het maandelijkse personeelsverlooppercentage.

0,0204 x 100 = 2,04%

Bedrijf A had dus een personeelsverloop van 2,04% in januari.

Stap 6: Personeelsverlooppercentage voor het jaar

De meeste werkgevers willen het personeelsverloop niet alleen voor de maand, maar ook voor het jaar weten. Om het personeelsverloop voor een jaar te bepalen, hoeft u alleen de indicatoren voor elke maand samen te vatten.

Als de werkgever bijvoorbeeld in april de cijfers voor de eerste drie maanden van het jaar kan berekenen, is de formule vrij eenvoudig:

TC voor januari + TC voor februari + TC voor maart

De indicator voor het jaar wordt verder bepaald door alle 12 maanden toe te voegen:

TC voor het jaar = TC in januari + TC in februari + TC in maart + TC in april +. + TC in december

Hoe het personeelsverloop te verminderen

De indicator van het personeelsverloop hangt van veel factoren af, maar zeker niet alleen van het salarisniveau. Het wordt eerder beïnvloed door de algemene werksfeer en de voorwaarden die u werknemers biedt. Medewerkers voelen zich op hun gemak wanneer de werkomgeving hen ondersteunt bij het bereiken van hun doelen. De beste medewerkers zijn degenen die de visie en waarden van het bedrijf delen.

Er kunnen verschillende aanbevelingen worden gedaan om het personeelsverloop te verminderen:

  • Huur in de eerste plaats de juiste mensen in en controleer hun competenties en gedrag in teams. Natuurlijk geeft het interview een idee of iemand de bedrijfscultuur kan evenaren, maar uw sleutel tot het kiezen van de beste werknemers is om te bepalen hoe goed ze het werk kunnen doen.
  • Huur professionals in omdat zij belangrijke presteerders zijn. Je moet er alleen voor zorgen dat ze zich niet vervelen met werk. Denk na over hoe ze hun functionaliteit kunnen verrijken en diversifiëren.
  • Bied een aantrekkelijk, concurrerend voordelenpakket. Om dit te doen, moet u de behoeften van uw personeel goed bestuderen. Voor een jong publiek kunnen een flexibel schema, mogelijkheden om te sporten etc. interessant zijn, voor oudere werknemers kunnen dit andere privileges zijn. Het belangrijkste is om geen geld te verspillen aan bonussen die gewoon een afbeelding creëren.
  • Geef mensen de mogelijkheid om kennis te delen via workshops, presentaties, mentoring en andere formaten. Werknemers delen graag wat ze beter kunnen dan anderen.
  • Toon altijd respect voor medewerkers. Luister goed naar hen en gebruik hun ideeën. Schaam ze nooit voor fouten.
  • Prijs medewerkers voor goede resultaten. Uw erkenning van hun bijdrage aan de ontwikkeling van het bedrijf is de krachtigste motivatie. Het is belangrijk dat mensen weten dat hun werk belangrijk is.
  • Mensen willen van hun werk genieten. Maak het werk leuk. Gebruik de talenten van elke persoon.
  • Laat medewerkers een evenwicht vinden tussen werk en privéleven.
  • Betrek medewerkers indien mogelijk bij het oplossen van problemen die van invloed zijn op hun werk en bij het algemene management van het bedrijf. Betrek ze bij discussies over de visie, missie, waarden en doelen van het bedrijf. Deze onderwerpen zullen nooit betekenisvol voor hen zijn als ze ze gewoon per e-mail of op het bedrijfsportaal lezen.
  • Moedig een hoge productiviteit aan en associeer het salaris met deze indicator. Belangrijke werknemers verliezen nooit motivatie als ze zien dat hun inspanningen worden erkend en beloond.
  • Vier succes. Noteer het bereiken van belangrijke doelen. Heb een mooie ceremonie.
  • Vier organisatietradities. Doe liefdadigheidswerk, organiseer workshops, kijk samen films, etc.
  • Bieden kansen voor parallel leren en loopbaanontwikkeling. Mensen willen graag weten dat ze ruimte hebben voor groei.
  • Bied een kans voor persoonlijke groei door uitdagende taken en verhoogde verantwoordelijkheid.

Hoe de personeelsverlooppercentages worden berekend: berekeningsformule

Hoe personeelsverloop berekenen? In de praktijk van personeelsbeheer worden verschillende formules gebruikt om de indicator te berekenen die we nodig hebben.

Sommige methoden berekenen de verhouding tussen het aantal ontslagen werknemers dat de organisatie tijdens de rapportageperiode heeft verlaten en het gemiddelde aantal werknemers voor dezelfde periode.

Het bijzondere van deze methode is dat niet alle werknemers worden geteld in het aantal ontslagen, maar alleen degenen die alleen of op initiatief van de werkgever zijn vertrokken:

  • voor verzuim
  • voor overtreding van veiligheidsvoorschriften,
  • voor ongeoorloofd vertrek van het werk,
  • vanwege onvoldoende certificeringsresultaten, etc.

Andere experts beschouwen deze methode als dubbelzinnig, omdat deze geen antwoord geeft op de vraag: wat te doen als een persoon formeel vrijwillig stopt, maar de echte reden is anders?

Er is een andere techniek waarmee u de omzetsnelheid kunt berekenen, de berekeningsformule daarvoor is als volgt:

,

  • Chuvol - het aantal mensen dat de organisatie heeft verlaten tijdens de rapportageperiode,
  • HSS - het gemiddelde aantal voor dezelfde periode.

Voor een beter en vollediger beeld is in elk geval een nadere analyse van de redenen voor ontslag noodzakelijk.

Waar en waarvoor wordt gebruikt

Deze indicator wordt gebruikt in personeelsdiensten, personeelsbeheer, arbeid en lonen, financieel en economisch (afhankelijk van de organisatiestructuur van de onderneming) als een indicator die het niveau en de aard van de arbeidsbeweging aangeeft.

Zoals elke indicator, geeft deze indicator ons aan of er momenteel problemen zijn of alles goed gaat. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Human capital managers moeten de ontslagen per personeelscategorie, per bedrijfseenheid constant bijhouden, waarbij ze niet alleen de kwantitatieve maar ook de kwalitatieve kenmerken van het fenomeen onderzoeken, dat wil zeggen een analyse van de redenen voor personeelsverloop.

Normatieve waarden van de omzetsnelheid

In de praktijk is vastgesteld dat het personeelsverloop tot 5% normaal is. Het duidt op de vernieuwing van de menselijke hulpbronnen, wat een gunstige invloed heeft op de activiteiten van het bedrijf: werknemers gaan met pensioen, verhuizen naar een nieuwe woonplaats en degenen die inefficiënt werken, vertrekken.

Maar als de omzet hoger is dan 50%, is dit een uiterst negatief fenomeen. Dergelijk personeelsverloop belemmert het normale functioneren van de organisatie en brengt een inefficiënte besteding van middelen met zich mee. Nieuwe werknemers moeten voortdurend worden opgeleid, ze moeten betalen voor de diensten van wervingsbureaus en interviews houden met sollicitanten.

Het normale omzetpercentage voor een individueel bedrijf kan aanzienlijk variëren, afhankelijk van:

  • type bedrijfsactiviteit
  • het gebied waar het bedrijf actief is
  • arbeidsomstandigheden
  • andere factoren.

Het is raadzaam voor elk bedrijf om het optimale niveau van personeelsverandering te bepalen in termen van kosten en dit als standaard te nemen. Voor dit doel is het noodzakelijk om de ontwikkeling van het fenomeen in dynamiek te volgen, bijvoorbeeld door gegevens te verzamelen over de afgelopen vijf jaar, en vervolgens te beslissen of u de indicator wilt verminderen of tevreden bent met het bestaande niveau.

Met een analyse van het personeelsverloop kunt u de redenen identificeren voor het overschrijden van de werkelijke waarden boven normaal. Daarna kunt u een actieplan ontwikkelen om de situatie te corrigeren.

Redenen voor personeelsverloop

De oorzaak van het personeelsverloop kan verschillende factoren hebben. Overweeg de meest voorkomende:

  1. Type bedrijfsactiviteit. In brancheorganisaties is er bijvoorbeeld altijd een hoger personeelsverloop dan in productiebedrijven.
  2. Locatie van de organisatie. In grote steden is het gemakkelijker om alternatieve werkgelegenheidsopties te vinden. In kleine nederzettingen hebben aanvragers niet zo'n grote keuze, dus in vergelijkbare posities zal de omzet veel lager zijn.
  3. Een te jonge of omgekeerde leeftijdsgroep: jongeren veranderen vaker van baan en gepensioneerde werknemers kunnen op elk gewenst moment besluiten hun arbeidsactiviteit te beëindigen. Medewerkers van middelbare leeftijd zijn meer geïnteresseerd in het behouden van een vaste baan.
  4. Inconsistentie van het beloningsniveau met de marktrealiteit. Lage lonen zijn een van de belangrijkste redenen om van baan te veranderen door gekwalificeerde werknemers. Een duidelijk begrip van wat de marktlonen zijn voor elke functie-eenheid is nodig.
  5. Gebrek aan vooruitzichten voor ontwikkeling en groei. De meest veelbelovende werknemers streven naar professionele ontwikkeling en carrièregroei. En als de huidige werkgever niet voor de nodige groei kan zorgen, wordt de werknemer gedwongen om buiten professionele ontwikkelingsmogelijkheden te zoeken.
  6. Onhandig werkschema of slechte werkomstandigheden.
  7. Slecht klimaat in het team. Het is een subjectieve factor, maar soms kunnen buitensporige claims van managers op ondergeschikten, complexe relaties met collega's, moeilijkheden bij het aanpassen van nieuwe werknemers ook leiden tot een buitensporig omzetcijfer.

Wat kan worden gedaan om de vloeigrens te stabiliseren

Constante monitoring van personeelsbeweging, berekening van de omloopsnelheid en analyse van de redenen voor de verandering ervan moeten vergezeld gaan van reële acties om het personeelsverloop op een normaal niveau te houden. Om ongecontroleerde vlucht van werknemers te voorkomen, kunt u de volgende acties ondernemen:

  1. Concurrerende lonen vaststellen voor werknemers.
  2. Controle over de verandering van generaties werknemers. Zorgen voor de aantrekkingskracht van veelbelovende jonge specialisten, de organisatie van hun opleiding door de oudere generatie, het behoud van gekwalificeerde specialisten van de middelste generatie.
  3. Zorgen voor de mogelijkheid van carrière en professionele groei: trainingscursussen, loopbaanontwikkeling, mogelijk met de juiste organisatie van een generatieverandering.
  4. Stel een gunstiger werkschema op. Als alle werknemers bijvoorbeeld de voorkeur geven aan dineren op de werkplek, kan het verkorten van de traditionele lunchpauze per uur tot 30 minuten gunstig worden ontvangen door de werknemers, omdat ze eerder klaar zijn met werken.
  5. Als de organisatie werkt op plaatsen die niet erg aantrekkelijk zijn voor potentiële werknemers, kunt u hen gunstiger voorwaarden bieden: bijvoorbeeld de kosten van huurwoningen vergoeden.
  6. Organiseer het juiste personeelswerk, waarmee u hardloopwerknemers in het interviewstadium kunt afsnijden voordat u een arbeidsovereenkomst tekent.

Een voorbeeld van de berekening en analyse van de omloopsnelheid

Company LLC is een productiebedrijf. Het gemiddelde aantal organisaties is de afgelopen jaren stabiel en bedraagt ​​jaarlijks 100 mensen. Bij de berekening van de omzetcoëfficiënt houdt de analytische afdeling rekening met alle redenen voor het ontslag van personeel. Dus in de afgelopen vijf jaar stopten ze met:

Reden voor ontslag20142015201620172018
Uit vrije wil15268
Voor ziekteverzuim112
Voor het niet vervullen van officiële taken2
in totaal273610

Voor elk jaar zullen we de omloopsnelheid berekenen en de dynamiek ervan traceren. We gebruiken dezelfde formule:

Met behulp van deze formule maken we een vergelijkbare berekening van de opbrengstcoëfficiënt voor elk jaar:

jaar20142015201620172018
Personeelsverloop2 %7 %3 %6 %10 %

Uit de berekeningsresultaten blijkt dat het personeelsverloop van de onderneming de afgelopen vijf jaar aanzienlijk is toegenomen. Bovendien is het in de afgelopen twee jaar meer dan 5% geweest. Het personeelsverloop heeft nog geen kritische waarden bereikt, maar overtreft al het normale. In dit verband moet het bedrijfsmanagement werk verrichten om het werkklimaat in het team te normaliseren, misschien om de werkomstandigheden of een werkschema te herzien. Het is ook noodzakelijk om de redenen voor de toename van het aantal ontslagen personen wegens verzuim te analyseren. Dit kan wijzen op fouten in personeelsdiensten bij het selecteren van kandidaten voor vacatures.

Pin
Send
Share
Send
Send