Handige tips

Personeelsverloop: oorzaken en oplossingen

Pin
Send
Share
Send
Send


Het is niet erg prettig om jezelf te herkennen als een smidse van personeel, als een commercieel bedrijf waarvan het profiel niet gerelateerd is aan opleiding. Als je het beu bent om regelmatig nieuwe medewerkers te trainen en afscheid te nemen van ervaren ervaren professionals, dan is het tijd om anders te gaan handelen. Maar hoe het personeelsverloop te minimaliseren?

Om te beginnen is het noodzakelijk om personeelsfunctionarissen te instrueren die personeel aannemen. Het is belangrijk dat aankomende werknemers zich goed voorstellen wat er van hen wordt vereist, wat de werkomstandigheden, groei, enzovoort zullen zijn. Vervolgens is het noodzakelijk om alle competenties die de aanvrager moet hebben duidelijk te definiëren om manieren van motivatie te ontwikkelen.

De werknemer moet niet bevriezen na het apparaat, hij moet zich ontwikkelen, maar zich samen met het bedrijf ontwikkelen. Het is noodzakelijk om een ​​ontwikkelingsplan te ontwikkelen voor individuele werknemers. Gewoonlijk verwachten mensen van tijd tot tijd veranderingen, en ze moeten hem worden gegeven, anders zal hij ze elders vinden. Bovendien moet een ontwikkelingsplan altijd bij iedereen zijn, zelfs als sommige functies eenvoudigweg geen loopbaangroei hebben. Het is noodzakelijk om trainingsprogramma's zo uit te werken dat hij, als onderdeel van zijn functie, doorgaat naar een deskundige medewerker.

Betrokkenheid van medewerkers is ook belangrijk. Veel mensen willen het belang van hun rol in de gemeenschappelijke onderneming inzien, als team willen ze deelnemen aan de discussie over verschillende kwesties die van invloed zijn op het werk van het bedrijf. Gesloten vergaderingen moeten worden verwijderd, alle prikkels zijn transparant voor alle prestaties. Het is beter om veranderingen te accepteren met diegenen op wie het van invloed zal zijn, en om vooraf te waarschuwen. Zelfs als de werkdichtheid laag is, is het beter om de tijd van werkloosheid te elimineren, omdat een onbezet persoon gewoon geen betrokkenheid voelt, de werknemer geen motivatie heeft, waarom spanning, als alles zijn eigen gang gaat. Materiële motivatie moet altijd zijn, methoden breiden zich alleen uit. Bonussen, voordelen en meer.

Je moet je richten op werknemers en niet denken dat je een grote empathische goeroe bent, je eigen gevoelens kunnen sterk verschillen van die van werknemers. Wees niet lui om enquêtes uit te voeren, dit is een krachtige methode en de informatie in de vragenlijsten is waardevol. U hebt alleen iemand nodig die het kan zien, begrijpen en weet hoe ermee om te gaan. Personeelskwesties worden uitsluitend objectief en onpartijdig beslist. Geen enkele medewerker mag, zelfs als u het leuk vindt, geen buitenstaander zijn. Geen enkele medewerker met wie het bedrijf een goede relatie heeft, zal haar verlaten.

Het is belangrijk om een ​​rustsysteem te ontwikkelen. Ergens om werktijd te verminderen, maar intensiteit toe te voegen, werknemers vrije tijd te geven, kunt u binnen het bedrijf de werkdag eerder afmaken. Intensief is nuttig voor velen en meer geschikt. Velen hebben niet genoeg tijd voor rust, maar niet de kwaliteit ervan. Als het mogelijk is om het werk van het bedrijf aan te passen aan de categorieën werknemers (leeuweriken, uilen), is het beter om dit te doen. En zorg in geen geval voor de persoonlijke gegevens van uw werknemers, premiejagers kennen hun werk.

De regels zijn eenvoudig, maar het personeelsverloop is sterk verminderd en u hoeft de lonen niet te verhogen, puur door met mensen te werken.

Wat is personeelsverloop?

Personeelsverloop - het verkeer van werknemers als gevolg van ontevredenheid van de werknemer over een werkplek of ontevredenheid van de organisatie met een specifieke specialist. Deze indicator wordt ook wel genoemd "Draaideurindex" en het laat zien hoe lang de specialist op zijn werk is geweest.

Figuur 1 - De belangrijkste soorten personeelsverloop

1. Intraorganizational - geassocieerd met arbeidsbewegingen binnen de organisatie.

2. extern - tussen organisaties, industrieën en economische sectoren.

3. fysiek personeelsverloop omvat die werknemers die, om verschillende redenen, stoppen en de organisatie verlaten.

4. Verborgen (psychologisch) personeelsverloop vindt plaats bij die werknemers die uiterlijk het bedrijf niet verlaten, maar het daadwerkelijk verlaten, zijn losgekoppeld van organisatorische activiteiten.

5. natuurlijk omzet (3-5% per jaar) draagt ​​bij aan de tijdige bijwerking van het team en vereist geen speciale maatregelen van het management en human resources.

Op basis van de laatste definitie kan worden gezegd dat een klein personeelsverloop zelfs nuttig is voor de organisatie, omdat het de vernieuwing van het team met frisse gedachten en krachten doorvoert. Lees hier meer over het berekenen van personeelsverloop.

Het personeelsverloop kan ook worden geclassificeerd, rekening houdend met de positie en de werkperiode van de werknemer. Het echte probleem kan worden beschouwd als een grote "omzet" van leidinggevend personeel met enige bagage van ervaring in het bedrijf (en hoe meer het is, hoe meer het de financiële en emotionele gezondheid van het bedrijf beïnvloedt). In verband met de frequente wisseling van leider zijn niet alleen tijdelijke stagnatie en slechte prestaties mogelijk, maar ook een rimpeleffect - het ontslag van zijn ondergeschikten, die na hem kunnen vertrekken.

Ook kan voor sommige organisaties het ontslag van nieuw personeel een echt probleem worden als de nieuwe medewerker stopt voordat hij de fondsen die in hem zijn geïnvesteerd, heeft berekend.

Redenen voor personeelsverloop

Iedereen weet heel goed: om met de ziekte om te gaan, zijn het niet de symptomen die moeten worden behandeld, maar de bron die moet worden geëlimineerd. Wat zijn de bronnen van de ziekte die 'personeelsverloop' wordt genoemd?

  • Laten we beginnen bij het begin van het werkgelegenheidsproces - selectie. Vaak wordt de reden voor ontslag al in de eerste fase vastgelegd, bij een selectie van slechte kwaliteit. Een dergelijke onprofessionele selectie heeft vele redenen: een banale haast om een ​​lege vacature van de kant van de werkgever te sluiten, een wens om zijn vergoeding als recruiter sneller te krijgen, om ten minste wat werk van de aanvrager te vinden of gewoon onvoldoende informatie van de partijen. In 99% van de gevallen leidt deze aanpak vroeg of laat tot ontslag.
  • Na selectie verwacht de medewerker aanpassingsproces. Slechte aanpassing of, in het algemeen, zijn afwezigheid veroorzaakt voortijdig ontslag op proef. Zelfs wanneer nieuwe werknemers lang in het bedrijf blijven werken, kan hun beslissing om te ontslaan al in de eerste weken van het werk in dit bedrijf worden genomen.
  • Een succesvol aanpassingsproces is geen garantie voor succes in de strijd tegen personeelsverloop. De werknemer besteedt de meeste daglichturen op het werk en aan hoeveel comfortabele werkomstandigheden gecreëerd voor hem, hangt af van zijn beslissing om in het bedrijf te blijven.
  • Ontevredenheid met leiderschap - in welke vorm dan ook, of persoonlijke vijandigheid, ontevredenheid over professionele kwaliteiten of managementmethoden ook het ontslag van een werknemer kan veroorzaken. De laatste twee punten zijn niet beperkt tot tijdframes, omdat in dit geval alles afhangt van de aard van de persoon.
  • Na enige tijd te hebben gewerkt, begint een medewerker met bepaalde ambities en professionele kwaliteiten na te denken over de mogelijkheid van groei en ontwikkeling. Gebrek aan loopbaangroeiProfessionele ontwikkeling en training kunnen ertoe leiden dat de werknemer vertrekt. De volgende reden voor het ontslag van een werknemer wordt onmiddellijk getraceerd - het vooruitzicht om een ​​hogere positie op een andere plaats te krijgen, het vermogen om hun capaciteiten breder toe te passen en dienovereenkomstig hogere lonen. Deze praktijk wordt meestal op alle personeelsniveaus waargenomen. Hoewel geld vaak niet de oorzaak is. Salaris is geen directe determinant (determinant) van arbeidstevredenheid. Veel werknemers zijn niet tevreden met het psychologische klimaat dat zich in het team heeft ontwikkeld, ze zijn niet loyaal en niet gemotiveerd en geld is in dit geval een handig excuus om het bedrijf te verlaten.
  • Werknemerszorg na zijn collega, vriend, vriendin, vrouw, enz., is ook gebruikelijk. De mens is tenslotte een emotioneel wezen.
  • En eindelijk ontevreden medewerkers van de manager. De incompetentie van een werknemer of zijn onvermogen om in een team te werken, is de reden voor de ontevredenheid van de manager en bijgevolg de reden voor ontslag.

Het is onmogelijk om ondubbelzinnig de reden voor het ontslag van alle werknemers vast te stellen, daarom is het nuttig om het bedrijf bijvoorbeeld een ontslaggesprek aan te gaan, waarbij de medewerker van de personeelsafdeling of het hoofd de reden voor het ontslag moet achterhalen.

Probleemoplossende methoden

Na de reden voor het ontslag van werknemers te hebben ontdekt, moeten maatregelen worden genomen om dit te elimineren. Als het salarisniveau bijvoorbeeld te wijten is, moet worden nagegaan of er een financiële mogelijkheid is om salarissen, bonussen te verhogen of andere opties voor financiële motivatie van personeel in te voeren. Als een deel van de werknemers niet tevreden was met de arbeidsomstandigheden, moet worden besloten of deze kunnen worden verbeterd.

Figuur 2 - Redenen en methoden voor het oplossen van personeelsverloop

Als blijkt dat de meerderheid van de ontslagleden tot 6 maanden werkervaring heeft, duidt dit op fouten bij de selectie van personeel en hun aanpassing. In dit geval is het noodzakelijk om de selectiecriteria voor specialisten te herzien, het aanpassingsproces te verbeteren, de supervisie van een ervaren werknemer te introduceren, het aanpassingsproces van elk te controleren, training te geven, enz. Er zijn situaties waarin de omzet wordt waargenomen door een bepaalde leider, in dit geval is het noodzakelijk om de redenen voor zijn ontslag te bespreken werknemers, om hem te trainen in effectief management en interactie met het team. U kunt meer leren over het berekenen van personeelsverloop in uw bedrijf en een basisset aanbevelingen krijgen in dit gedeelte.

Er is geen enkele standaard voor vloeibaarheid. Om de geplande indicator te bepalen, moet rekening worden gehouden met de territoriale locatie van de organisatie, de reikwijdte van de onderneming, het ontwikkelingsstadium van het bedrijf, het niveau van werknemers, enz.

En ongeacht welke indicator u instelt, het is belangrijk om het regelmatig in dynamiek te bestuderen, te zien wat mensen u verlaten, die effectief zijn of met wie u lang geleden zou moeten vertrekken, om de redenen voor hun ontslag te bestuderen. Hier zijn enkele ideeën van experts. Bedrijfsresultaatgroepdie u kunt gebruiken om een ​​'gezonde' vloeibaarheid te bereiken:

Verbeter het aanwervingsproces

Inhuren is het uitgangspunt, dus in eerste instantie moet alles correct gebeuren. Zorg ervoor dat de kandidaat overeenkomt met de waarden van het bedrijf en zijn vaardigheden en ervaring helpen hem de aan hem toegewezen taken op te lossen. Om dit te doen, moet u minimaal een functieprofiel hebben waarin de vereisten voor werknemers zijn gedefinieerd. De taak van de personeelsafdeling is om kandidaten bij de 'ingang' niet volgens hun eigen regels, maar volgens de regels van het bedrijf te evalueren. Als functie-eisen worden vastgesteld, hebben HR-managers een kwaliteitsbeoordelingstool nodig.

Verbeter het aanpassingsproces

Volgens de statistieken beslist een nieuwe werknemer of zijn baan al dan niet geschikt is voor hem tijdens de eerste 3 dagen van het werk in het bedrijf. Helaas is de algemene reden voor een nieuwkomer om het bedrijf te verlaten onjuiste of onvolledige informatie die tijdens een interview is verkregen. De tweede, niet minder zeldzame reden, is het ontbreken van een mentor die nodig is om taken, informatie, arbeidsomstandigheden uit te voeren (uitgeruste werkplek, toegang tot zakelijke post, enz.).

Zorg daarom dat u voorwaarden creëert waaronder nieuwkomers zich welkom voelen in het bedrijf, een mentorprocedure uitvoert en ontwikkelt. Laat de HR-managers zelf de stagecursus volgen voor de vacature waarvoor ze op zoek zijn naar een kandidaat.

Houd rekening met persoonlijke kwaliteiten

Wanneer u een manager inhuurt of een werknemer promoveert naar een leidinggevende functie, is het belangrijk om niet alleen rekening te houden met zijn kwalificaties, maar ook met persoonlijke kwaliteiten en motivatie. Het uitvoeren van een passende beoordeling om het potentieel te bepalen, is een van de beste manieren om te begrijpen of een succesvolle teamleider een werknemer zal blijken te zijn.

Bieden een kans voor groei

Voldoe aan de educatieve behoeften van werknemers, waardoor ze nieuwe informatie kunnen ontvangen en hun vaardigheden kunnen verbeteren. Dit is een win-win-optie voor u, omdat het leidt tot verhoogde productiviteit en een gevoel van dankbaarheid voor de mogelijkheid om te leren en te verbeteren. Laat uw werknemers weten dat u investeert in hun toekomst in het bedrijf, wat hen op hun beurt zal inspireren om in de organisatie te blijven.

Voldoen aan de erkenning van werknemers

Dankbaarheid gaat niet noodzakelijkerwijs over geld; het is eerder het vertrouwen van de werknemer in hun belang, de kennis die u om hen geeft, de wens om te slagen. Het is belangrijk op te merken dat het belangrijker is om erkenning van collega's te ontvangen dan van topmanagers, dus creëer een cultuur van waardering in uw bedrijf waarin werknemers verschillende manieren en kansen hebben om elkaar te prijzen.

Zorg voor een evenwicht tussen werk en privéleven

De balans tussen werk en privéleven is een van de belangrijkste componenten voor het behoud van de gezondheid en productiviteit van uw werknemers.

Onlangs hebben bedrijven het belang erkend van het handhaven van een evenwicht tussen werk en werknemersleven om stress te verminderen en een positieve houding ten opzichte van werk te behouden. Je team niet overbelasten en er in het weekend niet naartoe gaan, is een goed begin, maar je kunt ook voordelen bieden, zoals naar de sportschool gaan, waardoor je aantoont dat je om hun mentale en fysieke gezondheid geeft.

Verzamel regelmatig feedback

Sommige bedrijven interviewen hun werknemers nog steeds maar één keer per jaar, maar in werkelijkheid zouden ze hun gedachten regelmatig moeten kunnen uiten. Een goede reden hiervoor is de reguliere beoordelingsprocedure op basis van de resultaten van de rapportageperiode, waarin de manager niet alleen zijn ondergeschikte moet evalueren, maar ook geïnteresseerd moet zijn in zijn houding om in het bedrijf te werken, zijn moraal te verbeteren, te ondersteunen en toekomstige successen te inspireren. Met regelmatige feedback kunnen managers snel op problemen reageren.

Bestel een demo

Methoden voor het omgaan met personeelsverloop kunnen in principe zeer individueel zijn in dezelfde situatie, maar met verschillende mensen. Het belangrijkste is een duidelijke definitie van de oorzaak en de snelle eliminatie ervan. Ontijdig begrip dat de noodzaak om met vloeiendheid te vechten - een te duur plezier voor het bedrijf kan zijn. Voortdurende monitoring en analyse van de redenen voor het ontslag van werknemers en, uiteraard, het zoeken en implementeren van methoden om met hen om te gaan - dit alles zal enorme voordelen voor uw bedrijf opleveren. Het financiële resultaat is niet lang in aantocht.

Pin
Send
Share
Send
Send